Qu'est-ce que la planification de la relève ?

La planification de la succession fait référence au processus par lequel les employés sont recrutés et développés dans le but de remplir un rôle clé au sein d'une organisation Société Une société est une entité juridique créée par des individus, actionnaires, ou actionnaires, dans le but d'opérer dans un but lucratif. Les sociétés sont autorisées à conclure des contrats, poursuivre et être poursuivi, propres actifs, verser les taxes fédérales et étatiques, et emprunter de l'argent auprès des institutions financières. Il augmente la disponibilité d'employés expérimentés et compétents qui sont prêts à remplacer les anciens dirigeants au fur et à mesure de leur départ, se retirer, ou mourir. La préparation de l'employé à assumer la directionStructure de l'entrepriseLa structure de l'entreprise fait référence à l'organisation de différents départements ou unités commerciales au sein d'une entreprise. Selon les objectifs de l'entreprise et le secteur d'activité, il s'agit d'un transfert dans un service ou d'un poste spécifique et d'un stage d'observation pour donner à l'employé l'occasion d'apprendre et d'observer le rôle joué.

La planification de la relève garantit qu'il n'y a pas de vide de leadership après le départ à la retraite ou le départ d'un cadre supérieur de l'organisation. Dans le cas d'une entreprise familiale, il garantit que l'entreprise continue de fonctionner même après la sortie ou le décès de personnes importantes dans l'entreprise.

Le processus commence par examiner les compétences du leader sortant. Indicateurs de performance clés (KPI) Ils sont également utilisés pour évaluer la performance globale d'une entreprise et trouver des remplaçants potentiels à l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisation. S'il y a un ajustement parfait à l'intérieur, les employés suivent ensuite une formation afin qu'ils puissent superviser les rôles joués par le leader. Dans la plupart des cas, ils travaillent en étroite collaboration avec la personne afin d'apprendre à exécuter facilement les différentes fonctions. Dans les grandes entreprises, la planification de la relève est un événement continu en prévision des changements de leadership.

Certaines organisations ont même mis en place un plan de relève d'urgence pour permettre une transition en douceur lorsqu'un leader démissionne, est incapable, ou meurt. Un plan de succession à long terme garantit à une organisation qu'il y a des employés en attente et prêts à assumer des rôles de gestion clés.

Processus et pratiques

Le processus de planification de la relève continue de gagner en popularité parmi les entreprises ces dernières années, avec des entreprises nord-américaines et européennes en tête. Dans de grandes entreprises telles que Nike et IBM, la planification de la relève est identifiée dans le cadre d'un programme continu de gestion des talents pour préparer les futurs cadres. En plus des évaluations de rendement annuelles, les cadres supérieurs s'engagent dans une série de discussions sur les employés qui se sont montrés prêts à assumer des rôles plus importants, surtout lorsqu'il y a des postes vacants anticipés. La haute direction prépare une liste de candidats en fonction de leur potentiel et de leur préparation à de futures opportunités d'emploi afin de combler facilement les lacunes au fur et à mesure qu'elles se présentent.

Les candidats identifiés pour pourvoir les futurs postes vacants subissent des évaluations pour mesurer leur capacité à gérer des opérations de gestion complexes. Bien qu'il n'y ait pas de formule standard pour effectuer l'évaluation, les hauts dirigeants utilisent divers outils pour analyser les capacités individuelles des candidats. Ces outils peuvent inclure la simulation, tests cognitifs, entretien en équipe, et les tests de personnalité.

Elliot Jacques, psychanalyste et psychologue organisationnelle canadienne, ont suggéré que les évaluations devraient être restreintes pour se concentrer uniquement sur les différenciateurs critiques de la performance future. Selon les chercheurs, les pratiques les plus efficaces pour les évaluations sont celles qui impliquent plusieurs évaluateurs et méthodes. Les réunions d'étalonnage des performances impliquant des dirigeants plus expérimentés offrent l'occasion de discuter de la succession à des niveaux plus approfondis. Les réunions offrent aux principaux chefs d'entreprise un moyen de discuter des informations sur les talents et de parvenir à un accord sur les notes d'évaluation des performances.

Les organisations s'éloignent désormais du processus autrefois confidentiel de sélection des successeurs à un processus plus transparent d'identification des leaders les plus performants et de préparation à des postes de direction. La planification de la relève permet de réduire la formation croisée qui consiste à préparer les employés à exécuter temporairement des fonctions spécifiques lorsque des dirigeants clés démissionnent.

En formation croisée, le rôle de l'employé est de maintenir la mission de l'entreprise sur la bonne voie jusqu'à ce qu'un remplaçant approprié soit trouvé. La formation polyvalente n'est pas aussi efficace que la planification de la relève puisque cette dernière consiste à faire en sorte qu'un employé parfaitement formé assume le rôle de l'ancien occupant du poste. Aussi, une stratégie de planification de la relève efficace contribuera à renforcer l'estime de soi et le respect de soi des employés.

Importance de la planification de la relève

La planification de la relève offre les avantages suivants :

1. Aide à identifier les futurs leaders

La planification de la relève peut aider à identifier les employés dotés de capacités et de compétences uniques qui peuvent les aider à accéder à des postes de direction plus élevés. Le processus de planification de la relève peut également aider à identifier les points faibles d'un employé et où la formation des talents pourrait aider à améliorer les résultats de performance.

Les remplaçants qui viennent de l'intérieur de l'organisation comprennent ses opérations de fond en comble et sont mieux placés pour assumer des rôles de direction spécifiques, surtout dans les entreprises où la connaissance est spécifique. Le besoin de remplaçants disponibles lors de changements dans la structure organisationnelle permet à la haute direction d'effectuer des changements sans être affectée par un manque de personnel qualifié.

2. Minimise les coûts de recrutement

Étant donné que la planification de la relève prend des remplacements au sein de l'organisation, l'organisation peut économiser sur les coûts qui seraient autrement consacrés au recrutement externe. Les entreprises dépensent des millions de dollars chaque année pour embaucher des sociétés de ressources humaines réputées afin de trouver des candidats externes appropriés.

Le coût d'embauche d'un cadre supérieur peut être considérablement plus élevé que lors de la recherche de candidats potentiels au sein de l'organisation. De plus, il est plus avantageux et moins coûteux pour l'organisation de faire travailler un employé aux côtés d'un cadre supérieur qui prend sa retraite avant que les connaissances ne lui échappent.

3. Aide à identifier et à combler les lacunes en matière de compétences

Une organisation peut identifier les lacunes en matière de compétences parmi ses employés grâce à la planification stratégique de la relève. L'écart de compétences est la distinction entre le niveau de compétence actuel des employés et le niveau de compétence requis. Les écarts peuvent être dus au manque d'employés ayant les compétences requises, besoins actuels pour les postes de direction clés, ou des compétences clés qui pourraient être nécessaires à l'avenir. Les lacunes guideront l'organisation dans la structuration des programmes de formation ou de gestion des talents pour s'assurer que les employés disposent des compétences requises pour exercer des fonctions plus exigeantes.

4. Maintient l'entreprise dynamique

Tout changement peut faire ou défaire une organisation, selon la façon dont la direction le gère. Avec la sortie d'un membre clé de la haute direction, une entreprise doit trouver un remplaçant capable d'accomplir ses tâches mieux que l'ancien dirigeant.

S'il n'y a pas de correspondance parfaite pour le poste, l'entreprise peut rencontrer des défis qui, s'il n'est pas traité suffisamment tôt, peut potentiellement conduire à sa chute. Si c'est bien fait, il peut inciter les employés à s'impliquer dans des fonctions décisionnelles critiques. Les employés peuvent également rester fidèles à leur employeur puisque la planification de la relève les prépare à la progression de carrière.

Autres ressources

CFI est le fournisseur officiel de la certification mondiale Financial Modeling &Valuation Analyst (FMVA)™ Devenez un Certified Financial Modeling &Valuation Analyst (FMVA)®La certification Financial Modeling and Valuation Analyst (FMVA)® de CFI vous aidera à gagner la confiance dont vous avez besoin dans votre carrière financière. Inscrivez-vous aujourd'hui ! programme de certification, conçu pour aider quiconque à devenir un analyste financier de classe mondiale. Pour continuer à apprendre et à progresser dans votre carrière, les ressources supplémentaires de la FCI ci-dessous seront utiles :

• Développement d'entrepriseDéveloppement d'entrepriseLe développement d'entreprise est le groupe d'une entreprise responsable des décisions stratégiques pour développer et restructurer son entreprise, établir des partenariats stratégiques, s'engager dans des fusions-acquisitions (M&A), et/ou atteindre l'excellence organisationnelle. Corp Dev recherche également des opportunités qui tirent parti de la valeur de la plate-forme commerciale de l'entreprise.
• BureaucratieBureaucratieLe système visant à maintenir une autorité uniforme au sein et entre les institutions est connu sous le nom de bureaucratie. La bureaucratie signifie essentiellement gouverner par le bureau.
• Marque personnelleMarque personnelleNotre marque personnelle est ce que les gens considèrent comme notre identité, qui ils nous voient et quelles qualités et choses ils nous associent. Il révèle
• Office PoliticsOffice PoliticsLa politique de bureau existe dans presque toutes les organisations. Ce sont les activités réalisées par des individus pour améliorer leur statut et faire progresser leur