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Comment fonctionne l'embauche

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©iStockPhoto/Kristian Sekulic
J'espère que le processus d'embauche est un avantage mutuel pour les employeurs et les employés. Voir plus de photos de la vie en entreprise.

Si vous êtes un nouveau propriétaire d'entreprise, l'embauche de votre premier employé est une étape importante. Non seulement vous devez être doublement certain d'avoir réellement besoin d'un employé (et pas seulement d'une meilleure organisation), mais vous devez également vous assurer d'embaucher la bonne personne. Si vous travaillez dans une grande entreprise établie et que vous avez assumé le rôle de responsable des ressources humaines, ou si vous avez simplement besoin d'embaucher un employé pour votre département parce qu'il existe pas de service RH, vous devez vous assurer vous aussi de ne pas faire d'erreur d'embauche. Recruter, interviewer et embaucher des employés est une science en soi. Il s'est développé au fil des ans pour devenir l'un des aspects les plus critiques du succès d'une entreprise. Les bonnes personnes font l'entreprise. Rappelez-vous le vieil adage selon lequel vos employés sont votre atout le plus important. C'est vrai.

Au travail
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  • TreeHugger.com :Emplois de cols verts

Dans cette édition de HowStuffWorks, nous étudierons ce qu'il faut vraiment pour embaucher la bonne personne pour le poste. Nous vous guiderons à travers les étapes et vous expliquerons l'importance de certaines des décisions que vous devrez prendre en cours de route. En fin de compte, vous comprendrez pourquoi la plupart des entreprises ont un service des ressources humaines qui s'occupe de tout le recrutement. Le recrutement est une science, et personne n'a jamais dit que la science était simple !

Vos besoins en recrutement

Supposons que vous êtes un nouveau propriétaire d'entreprise sans employés, mais que vous en avez assez de ne jamais avoir de temps libre. (Après tout, n'est-ce pas l'une des raisons pour lesquelles vous vous êtes lancé en affaires ?) Alors, que faites-vous en premier ? Es-tu sûr d'avoir vraiment besoin de quelqu'un ? Êtes-vous sûr d'accomplir les tâches pour lesquelles vous aimeriez embaucher quelqu'un d'autre aussi efficacement que possible ? Peut-être que tout ce dont vous avez besoin est une formation en informatique pour aider à automatiser certaines choses qui réduiront certaines de vos heures. Prenez le temps d'évaluer pleinement vos besoins. Voici une liste de choses à considérer avant de placer ce premier Demande d'aide annonce.

  • Faites une liste de toutes les tâches que vous pensez que quelqu'un d'autre pourrait faire.
  • Estimez le temps passé à effectuer ces tâches. Pourriez-vous embaucher un employé à temps partiel ?
  • Analysez tous les coûts. Pouvez-vous vous permettre de payer quelqu'un ? N'oubliez pas que vous n'aurez pas seulement le salaire à payer, vous aurez également des avantages sociaux et des problèmes fiscaux à régler.
  • Avez-vous besoin d'un employé permanent ou pourriez-vous embaucher une aide temporaire ?
  • Avez-vous un espace de travail pour un employé ?
  • Le type de travail pourrait-il être souhaitable pour un stage étudiant ? Contactez les collèges communautaires ou universités locaux et renseignez-vous sur leurs programmes de stages.
  • Pouvez-vous embaucher un entrepreneur indépendant pour effectuer le travail sur la base d'un projet ou pour un nombre d'heures défini ? Cela vous libère des charges sociales, mais vous donne toujours la flexibilité d'un travailleur sur place. Veillez à ne pas classer à tort un travailleur comme entrepreneur indépendant. Cela peut être coûteux. Consultez les directives de l'IRS pour vous aider à déterminer la désignation d'employé par rapport à celle d'entrepreneur indépendant.
  • Enfin, n'oubliez pas de comptabiliser le temps que vous consacrez au recrutement, aux entretiens, à la formation et à la supervision d'un employé. Assurez-vous qu'il vous restera vraiment du temps libre !

Rédaction de la description de poste

Une description de poste est une définition ou un « instantané » du poste. Avant de pouvoir rédiger une bonne description de poste, vous devez être très familier avec les tâches requises pour ce travail. Si personne n'a occupé le poste auparavant, faites une analyse de poste en discutant avec d'autres entreprises, amis ou associés qui ont occupé des postes similaires au sein de leur entreprise ou de leur service. Ou, mieux encore, interrogez ou observez quelqu'un qui occupe le type de poste pour lequel vous embauchez. Ils peuvent offrir le meilleur aperçu de ce que ce type de travail implique. Obtenez autant de détails que possible sur leurs fonctions. Cela vous aidera à identifier les compétences nécessaires pour bien faire le travail. Voici quelques exemples de questions auxquelles vous devriez pouvoir répondre concernant le poste.

  • Quelles sont les tâches spécifiques ?
  • Quelles sont les compétences spécifiques nécessaires pour effectuer le travail ?
  • Quelle est la formation formelle ou le niveau d'études requis ?
  • Quelles sont les compétences interpersonnelles nécessaires ?
  • Quels outils sont utilisés ? (Pour trouver les compétences nécessaires en matière d'équipement.)
  • Comment le poste est-il supervisé ? (Quelle est la structure hiérarchique ?)

La description doit au moins inclure les fonctions essentielles du poste, les relations hiérarchiques ou le placement organisationnel, les tâches de supervision et les qualifications nécessaires pour effectuer le travail.

Fonctions du poste
Utilisez vos notes des conversations et entretiens précédents pour dresser une liste complète des fonctions du poste. Incluez autant de détails que possible sur la façon dont ces tâches doivent être effectuées, ainsi que sur ce qui est fait quotidiennement, hebdomadairement, etc. Par exemple, si vous savez que l'une des tâches consiste à maintenir une liste de clients qui comprend leurs informations d'achat passées, leurs coordonnées et les plaintes qu'ils ont enregistrées, alors vous voudrez probablement élaborer un peu plus et expliquer à quelle fréquence cela doit être mis à jour, le logiciel utilisé et toute autre information pertinente. Cela vous sera utile pendant le processus d'embauche, ainsi qu'une fois que vous avez un employé en place, car cela fournit un guide initial sur la façon dont l'employé doit structurer son temps.

Compétences professionnelles requises
Chacune des fonctions que vous avez énumérées nécessitera probablement une compétence spécifique pour l'accompagner. Par exemple, si l'une des fonctions du poste consiste à vendre vos services, l'employé doit posséder de solides compétences en vente. Si le travail nécessite de nombreux contacts avec les clients, ils doivent avoir des compétences pour traiter avec des clients mécontents (vous savez qu'ils sont là-bas) et probablement de bonnes compétences en négociation.

Identifiez toutes les compétences dont le poste aura besoin et hiérarchisez-les. N'oubliez pas qu'il y a certaines choses qui peuvent être enseignées si vous avez trouvé le candidat idéal. Ne négligez pas un candidat pour ne pas avoir l'une des compétences les moins importantes, en particulier si cette compétence est une compétence qui peut être apprise assez facilement.

La description de poste est utile pour plus de choses que le simple recrutement. Vous l'utiliserez dans :

  • former les nouveaux employés et définir les attentes en matière de performances
  • évaluations annuelles des performances
  • déterminer l'échelle salariale du poste et les autres rémunérations
  • différencier la position comme exonérée ou non exonérée

Il existe probablement de nombreuses autres valeurs organisationnelles pour avoir de bonnes descriptions de poste. Assurez-vous que les vôtres sont détaillées et tenues à jour. Une autre chose à garder à l'esprit est la quantité d'expérience que vous pensez que la personne devrait avoir pour être en mesure de bien faire le travail. Serez-vous disponible pour fournir beaucoup de supervision, ou devra-t-il être en mesure de se mettre au travail? Vous pouvez trouver une personne qui possède les bonnes compétences, mais qui n'a peut-être pas les antécédents nécessaires. Ce bilan est parfois tout aussi important.

Publier le poste

Il existe de nombreuses avenues dans lesquelles vous pouvez publier des offres d'emploi. L'Internet offre maintenant une excellente occasion d'atteindre un bassin de main-d'œuvre autrement inaccessible. Le type d'emploi aura une fois de plus un certain impact sur l'endroit où vous placez votre annonce.

journaux locaux sont généralement le premier point de départ, mais n'oubliez pas les journaux régionaux et même les publications à l'échelle de l'État. Parlez à votre Commission de la sécurité de l'emploi locale . Ils peuvent souvent fournir une liste de candidats potentiels à un emploi, ainsi que de bons conseils sur les publications locales pour les offres d'emploi.

Si le poste est de nature professionnelle, vous avez également la possibilité de publier des annonces dans des revues spécialisées . Ces publications très ciblées s'adressent directement au public dont vous avez besoin pour le poste et sont très utiles si vous avez besoin de quelqu'un ayant une expérience spécifique à l'industrie.

Comme nous l'avons mentionné ci-dessus, Internet peut être une mine d'or pour l'embauche de certains types de postes. Les sites d'emploi comme Monster.com, Careerbuilder.com et les homologues en ligne de vos journaux locaux offrent des bases de données consultables pour les employeurs et les demandeurs d'emploi. Les emplois peuvent être affichés sur Careerbuilder pour aussi peu que 100 $ par mois.

Un autre endroit à vérifier est les services de placement professionnel de votre collège communautaire ou université locale. . Appelez leurs bureaux pour savoir comment répertorier les postes auxquels leurs étudiants et anciens élèves peuvent postuler.

N'oubliez pas les salons de l'emploi locaux et industriels ou salons professionnels. Vous pouvez souvent recueillir d'excellentes pistes sur les candidats lors de ces types d'événements.

Rédaction de l'annonce
Intitulez toujours l'offre d'emploi avec un titre descriptif qui attirera l'attention. Il faut mettre le poste sous un bon jour, tout en restant très honnête sur l'entreprise, l'environnement de travail, les avantages sociaux, etc. Concentrez le début de votre annonce sur les points forts du poste qui seront les plus attractifs aux candidats. Dans Comment fonctionne l'embauche et la formation de votre équipe de vente, nous avons discuté de ce qui retient l'attention du type d'employé que vous essayez d'embaucher. Lisez cet article pour des idées sur le ciblage d'un type de poste spécifique.

Lors de la rédaction de l'annonce, utilisez des mots actifs et passionnants qui sont relatifs à l'emploi. Assurez-vous de ne pas exagérer ! S'il y a des compétences spécifiques qui sont obligatoires, énumérez-les clairement. Pour aider à "vendre" le poste, ainsi que l'entreprise, incluez des informations sur la qualité de l'entreprise, l'éthique de travail, les programmes de récompense, les opportunités de croissance, le défi, le plaisir, etc. Faites-en une annonce pour un emploi que vous voudriez à postuler pour vous-même.

Descriptions générales versus descriptions détaillées
Cela dépend vraiment du type de poste que vous occupez. L'utilisation de descriptions générales peut vous donner un plus grand choix et même vous aider à trouver des perles cachées, mais il faudra également plus de temps pour trier le plus grand nombre de réponses.

Si vous embauchez un technicien personne pour un poste technique, vous devrez probablement rédiger une description plus détaillée. Les compétences plus spécifiques telles que les compétences en matière de logiciels doivent être énumérées ou autrement mises en évidence. La productivité peut être grandement entravée par quelqu'un qui ne sait pas utiliser vos programmes logiciels établis. Selon le programme, la courbe d'apprentissage peut être assez raide.

Si vous embauchez un managérial personne pour superviser ces postes techniques, vous devrez probablement rédiger une description plus générale qui comprend les types de résolution de problèmes nécessaires, la créativité impliquée et les compétences humaines nécessaires. Dans les deux cas, vous devez axer la description sur les fonctions incluses dans le poste.

Chasseurs de têtes et autres services professionnels
Si vous avez vraiment besoin d'embaucher un cadre supérieur pour vous aider à gérer une partie de votre entreprise, vous voudrez peut-être faire appel à un chasseur de têtes professionnel. Chasseurs de têtes d'entreprise faites toutes les démarches et ne vous présentez que les meilleurs candidats pour des entretiens. Plutôt que d'attendre que les candidats viennent à eux, ils recherchent activement les personnes qui, selon eux, répondraient le mieux aux besoins de leurs clients. Ceux-ci peuvent provenir d'entreprises concurrentes ou d'industries complètement différentes. C'est la poursuite active qui rend les chasseurs de têtes si efficaces, mais aussi coûteux. Recherchez une entreprise spécialisée dans le type de poste dont vous avez besoin ou dans le secteur dans lequel vous évoluez.

Bassins de travailleurs souvent oubliés
Vous pouvez également rechercher des bassins de travailleurs tels que les personnes âgées, les femmes qui réintègrent le marché après avoir élevé une famille, les pigistes, les retraités et les travailleurs handicapés. Pour plus d'informations pour vous aider à atteindre ces groupes, visitez la page Liens de cet article.

Passons à ce que vous faites une fois que vous avez obtenu une réponse à votre annonce.

Sélection des candidats

Une fois que vous avez annoncé le poste et que vous avez commencé à recevoir des réponses, allez-vous examiner les CV ou demander aux candidats de remplir une candidature ? Vous pouvez faire l'un ou l'autre, ou les deux, rappelez-vous simplement que le CV qui vous est présenté ne comprend que les informations du candidat veut que vous ayez. Une demande que vous leur demandez de remplir comprend les informations vous veux avoir.

Comment évaluez-vous vraiment quelqu'un sur la base de son CV ou d'une candidature ? Souvent, les recruteurs se retrouvent à comparer les formations et l'endroit où le candidat a grandi avec leurs propres expériences. Trouver quelqu'un qui a fréquenté le même lycée ou la même université que vous ne signifie pas que vous devriez lui accorder plus d'attention qu'à quelqu'un qui ne l'a pas fait. Entraînez-vous à être impartial face à ce genre de choses et vous réussirez beaucoup mieux à embaucher la bonne personne pour le poste.

Examen des CV
Alors, à quelles informations devez-vous prêter une attention particulière ? L'une des premières choses à remarquer est l'aspect général du CV. A-t-il une apparence professionnelle? Est-ce bien fait ? Y a-t-il des fautes d'orthographe ou de grammaire ?

Examen de la formation et de l'expérience
Bien que la formation d'un candidat soit importante, elle n'est peut-être pas le meilleur baromètre de ses compétences réelles. Prenez, par exemple, quelqu'un avec un diplôme en anglais. Cela vous dit-il quelque chose sur leurs compétences ? Probablement pas. D'autres diplômes peuvent également être trompeurs. Peut-être le candidat a-t-il obtenu un baccalauréat en relations industrielles, mais s'est-il ensuite lancé dans la vente immobilière? Si vous embauchez un représentant commercial, cette prochaine étape, qui apparaît probablement dans la section sur l'expérience professionnelle, est ce qui devrait vraiment vous intéresser.

En règle générale, un rapide coup d'œil à l'éducation pour s'assurer qu'ils ont toute l'éducation formelle requise est tout ce que vous devez faire. Encore une fois, la profondeur de votre examen de leur formation dépend beaucoup du type de poste pour lequel vous embauchez. Dans la plupart des cas, vous devez vous concentrer sur l'expérience professionnelle du candidat.

Lors de l'examen de l'expérience professionnelle antérieure du candidat, recherchez des informations qui répondront aux questions concernant :

  • Leurs responsabilités réelles , contrairement à ce qu'implique leur titre. (Est-ce que cela correspond au fait qu'ils étaient le directeur des ventes, mais qu'ils n'avaient eux-mêmes aucune responsabilité commerciale ?)

  • Leurs fonctions , par opposition à ce dont ils déclarent être responsables. (Ceux-ci s'accordent-ils les uns avec les autres ? Peut-être qu'ils ont supervisé la personne qui a rempli la fonction, mais n'ont pas eu l'expérience de le faire eux-mêmes. Par exemple, quelqu'un peut gérer une imprimerie sans avoir jamais dirigé une presse à imprimer auparavant.)

  • Réalisations spécifiques tels que les objectifs atteints ou dépassés, les récompenses remportées ou les projets spéciaux lancés.

  • La durée ils occupaient des postes ou des titres. (Est-ce qu'ils ont occupé un poste assez longtemps pour avoir l'expérience dont vous avez besoin à leur actif ? Pourquoi ont-ils quitté ce poste ?)

  • La progression de leur expérience de travail. (Leur expérience montre-t-elle des niveaux croissants de compétence et/ou de responsabilité ? Y a-t-il un retour en arrière important ? Ou n'y a-t-il pas de changement réel dans le niveau de responsabilité ou les tâches du poste ? Cela peut indiquent un manque d'ambition ou de désir de réussir.)

  • lacunes inexpliquées dans l'historique de travail.

Il y a, bien sûr, d'autres questions auxquelles vous essayez peut-être de répondre lorsque vous examinez des CV et des candidatures, mais celles-ci vous aideront à démarrer et vous mèneront à ces questions et réponses plus spécifiques. N'oubliez pas de prendre des notes sur toutes les questions que vous vous posez, en particulier sur les changements d'emploi, le manque d'avancement, etc.

La lettre de motivation est aussi un bon baromètre pour jauger celui qui l'a écrit. Aborde-t-il des aspects du poste que vous occupez, ainsi que de votre organisation ? Ou, semble-t-il s'agir d'un modèle de lettre standard qu'ils utilisaient pour déposer les noms d'entreprise et les intitulés de poste, dont le vôtre est simplement l'un des 75 ? Ce manque de personnalisation peut montrer un manque d'intérêt réel pour le poste que vous occupez. Si le candidat ne prend même pas le temps de faire des recherches sur votre entreprise, il se peut qu'il ne prenne pas le temps de couvrir les détails du travail à accomplir. Recherchez des déclarations qui montrent un intérêt sincère, des signes de recherche et des connaissances sur votre organisation et le poste, ainsi que de bonnes compétences en grammaire et en communication.

Techniques d'entretien

Vous avez enfin parcouru la pile de candidatures et/ou de CV que vous avez reçus suite à votre annonce. Que fais-tu maintenant? Le processus d'entretien peut être basé sur plusieurs stratégies différentes. Il existe plusieurs techniques d'entretien qui peuvent vous aider à obtenir les informations les plus utiles du candidat. Certaines techniques seront bien sûr plus utiles pour certains types de travaux.

Quelle que soit la technique que vous utilisez, la préparation est la clé d'un entretien réussi (pour vous et le candidat !) Le faire passer par une simple entrevue conversationnelle où vous et le candidat discutez et échangez des histoires de guerre ne vous donnera pas les véritables informations dont vous avez besoin. La préparation signifie avoir un ensemble de questions que vous suivez avec chaque candidat, une méthode de notation quelconque pour comparer les candidats (très important si vous menez plus d'un entretien par jour) et la capacité acquise à se forger des opinions impartiales. Ce dernier est particulièrement difficile pour certains enquêteurs. Vous pouvez vraiment vous entendre avec un candidat et l'aimer personnellement. Il est donc difficile d'évaluer véritablement leurs compétences pour le poste.

Entrevues téléphoniques
La première étape que vous voudrez peut-être entreprendre est une entrevue téléphonique. Cela peut vous faire gagner un peu de temps en vous aidant à éliminer certains candidats moins qualifiés. Ils sont généralement plus courts parce que vous n'avez pas les formalités que vous auriez à passer lors d'un entretien en face à face. Vous n'avez pas à passer autant de temps à planifier ou à réserver un espace, ils sont moins formels (c'est-à-dire moins stressants) et vous ne formez aucune impression initiale basée sur l'apparence ou d'autres attributs physiques.

Assurez-vous d'avoir une bonne connexion, planifiez l'entretien téléphonique à un moment qui convient au candidat. Par exemple, ils peuvent ne pas vouloir être interviewés depuis leur lieu de travail actuel, alors une entrevue en soirée peut être nécessaire. Essayez de vous adapter à leurs horaires si vous le pouvez. Les distractions à la maison (par exemple, les enfants, les animaux domestiques, d'autres bruits) sont également des facteurs.

Il est tout aussi important d'avoir une liste préparée de questions pour les entretiens téléphoniques que pour tout autre type d'entretien. Cela vous permet de rester sur la bonne voie et de faire avancer l'entretien à un bon rythme. Vous devez cependant garder les questions plus générales afin de garder l'entretien court. Enregistrez les détails pour l'entretien en face à face. Assurez-vous simplement d'obtenir les faits dont vous aurez besoin pour décider qui exclure. Cela peut également être le meilleur moment pour augmenter le salaire proposé pour le poste et éliminer les candidats qui exigent des niveaux de rémunération plus élevés.

Passons en revue certaines des tendances les plus récentes en matière de techniques d'entretien, puis nous parlerons davantage de la préparation de vos questions et de ce que vous pouvez et ne pouvez pas demander !

Entretien basé sur le comportement
Ce type d'entretien est expliqué en détail dans le livre du Dr Del J. Still "High Impact Hiring " Cela implique de poser des questions qui obligent le candidat à rejouer des actions spécifiques qu'il a prises pour résoudre un problème, terminer un projet ou faire son travail. Cela va à un niveau plus profond que la plupart des techniques d'entretien en forçant le candidat à donner des détails. Plutôt plutôt que de dire qu'ils faisaient partie d'un projet de groupe qui a développé un logiciel pour résoudre les problèmes d'inventaire d'une entreprise, ils détailleraient spécifiquement quel était leur rôle.L'utilisation du mot "je" plutôt que "nous" est importante dans ce type d'entretien.

En tant qu'intervieweur, il est de votre devoir d'enseigner au candidat comment répondre à vos questions de manière appropriée. Ce sera une réponse automatique pour eux de donner une réponse moins détaillée. Vous devez leur dire la profondeur des informations dont vous avez besoin. Par exemple, le Dr Still l'énonce ainsi. Demandez d'abord au candidat de décrire une situation de travail, puis demandez-leur de décrire quelles actions spécifiques qu'ils ont pris, puis expliquez le résultat final de leurs actions.

En tant qu'intervieweur, vous devez prendre ces informations et les appliquer au poste pour lequel ils passent l'entretien. Utilisez leurs actions dans des situations précédentes pour prédire comment ils pourraient fonctionner dans le travail à accomplir ou réagir aux situations qui surviennent dans le cadre de ce travail.

Entretien situationnel
L'entretien situationnel est similaire à l'entretien comportemental en ce sens qu'il recherche des informations spécifiques sur les actions entreprises pour résoudre un problème ou mener à bien un projet. Il est cependant basé sur une situation hypothétique que vous créez plutôt que sur une expérience passée spécifique du candidat. Vous créez des situations basées sur les fonctions du poste. Le candidat tirera toujours de son expérience passée dans la plupart des cas, vous obtenez donc pratiquement les mêmes informations, mais le candidat fait plus de travail pour faire le lien entre les deux. Ils peuvent même illustrer leur réponse à votre situation hypothétique avec un exemple de la façon dont ils ont géré une situation similaire dans leur expérience de travail passée.

Les entretiens comportementaux et situationnels nécessitent des compétences et de la pratique de la part de l'intervieweur, mais peuvent certainement révéler de bonnes informations sur le comportement, l'éthique de travail et le style de travail du candidat.

Autres techniques
Il existe plusieurs autres techniques qui utilisent des informations de type comportemental. Les entretiens basés sur les compétences en sont un. Celles-ci se concentrent sur les compétences essentielles du poste et demandent au candidat d'appliquer ses compétences à ces domaines.

D'autres types de techniques d'entretien plus traditionnels (bien que probablement moins efficaces) s'inspirent davantage des traits de personnalité et des propres revendications des candidats quant à leur éthique de travail et leurs niveaux de compétence. Par exemple, un candidat peut prétendre prospérer sur le défi, être créatif, s'affirmer, etc. et probablement croire vraiment ces choses sur lui-même. À moins que vous n'ayez des exemples précis de la façon dont ils ont démontré ces traits dans leurs environnements de travail passés, vous n'avez pas beaucoup plus que leur parole.

Il existe également des techniques beaucoup plus compliquées et coûteuses pour interroger les candidats. Celles-ci impliquent souvent des tests, des centres d'évaluation et même des entretiens psychologiques. Pour plus d'informations sur ces techniques, rendez-vous dans la section Liens de cet article. Consultez également la section Comment fonctionne l'embauche et la formation de votre équipe de vente pour plus d'idées.

Une note finale sur l'entretien
Si vous n'êtes pas l'intervieweur, assurez-vous que le premier intervieweur est quelqu'un qui connaît le travail. S'il s'agit d'un marché du travail serré, votre entreprise est interviewée ainsi que le candidat à l'emploi. Ne laissez pas le candidat entrer pour la première fois dans votre entreprise par l'intermédiaire d'une personne non qualifiée pour répondre aux questions techniques qu'il pourrait avoir. Cette première exposition doit aller au responsable du poste.

Passons maintenant aux questions que vous ne pouvez pas demander lors d'un entretien.

Questions d'entretien illégales

Il existe plusieurs lois qui dictent les règles d'embauche. Par exemple, la Americans with Disabilities Act a été créé pour protéger les personnes handicapées contre la discrimination en raison de leur handicap. Cette loi rend illégal le fait de poser aux candidats certaines questions sur leur handicap.

Voici une liste des questions d'entretien les plus courantes que vous ne pouvez pas poser aux candidats à un emploi.

  • NE demandez PAS combien de jours le demandeur a été malade l'année dernière (mais vous POUVEZ demander combien de jours ont été "manqués").
  • NE posez PAS de questions générales sur un handicap, telles que "avez-vous un handicap ?" (Mais vous POUVEZ leur demander s'ils peuvent effectuer les tâches nécessaires au travail.)
  • NE posez PAS de questions sur les demandes antérieures d'indemnisation des accidents du travail ou les antécédents d'accidents du travail.
  • NE posez PAS de questions sur la consommation légale de drogues (sauf si cela fait partie d'un dépistage illégal consommation de drogue).
  • NE PAS demander l'âge, le sexe, l'état matrimonial, la race, l'origine ethnique, la religion ou toute autre chose qui pourrait être fondée sur la discrimination. (Cela inclut des questions apparemment innocentes telles que :"Où avez-vous grandi ?" "Quand avez-vous obtenu votre diplôme d'études secondaires ?" ou même "Êtes-vous marié ?" ou "D'où vient votre conjoint ?")
  • NE posez PAS de questions sur la disponibilité des services de garde d'enfants.
  • NE posez PAS de questions sur la situation professionnelle des membres de la famille.
  • NE posez PAS de questions sur leur préférence sexuelle.
  • NE posez PAS de questions sur les casiers judiciaires. (Mais vous pouvez dans certains cas poser des questions sur les condamnations.)

La principale chose à garder à l'esprit avec les questions que vous posez à un candidat est de rester à l'écart de tout ce qui pourrait être interprété comme discriminatoire. Ne prenez même pas de notes sur l'apparence physique, l'origine ethnique, les handicaps ou d'autres attributs du candidat. S'ils offrent de telles informations, n'en prenez pas note et n'y répondez pas.

Comparer les candidats

Avec la tête qui tourne après le défilé de candidats que vous avez interviewés, vous pouvez être très confus quant à savoir qui a dit quoi et qui, selon vous, était la meilleure personne pour le poste. Cette opinion peut avoir changé au fur et à mesure que chaque candidat allait et venait. C'est précisément pourquoi il est si avantageux de prendre des notes. Et nous ne parlons pas de gribouillis dans les marges de leur CV, mais de notes réelles sur les pages de questions préparées que vous avez utilisées lors de l'entretien. Vous utilisez des questions préparées, n'est-ce pas ?

Noter chaque candidat Lorsque vous posez chaque question et prenez des notes sur la réponse du candidat, vous devez également attribuer une note à sa réponse à cette question. Cela peut sembler pénible sur le moment, mais sera certainement bénéfique lorsque vous approcherez du moment de la prise de décision.

Le système de notation que vous utilisez peut simplement être une échelle de 1 à 5, ou quelque chose de plus élaboré. Concevez un système qui fonctionne le mieux pour les types d'informations et de réponses que vous attendez.

Vérification des références
Vous pouvez demander des références professionnelles, personnelles et même éducatives à vos candidats. Obtenir l'opinion d'une personne pour qui un candidat à un emploi a travaillé dans le passé peut être extrêmement utile ou très peu utile. Souvent, les anciens employeurs hésitent à dire quoi que ce soit au sujet d'un ancien employé de peur d'être poursuivi. Si vous obtenez des commentaires d'un ancien employeur ou d'une autre référence (ou même s'ils refusent de commenter), assurez-vous de tout documenter sur la conversation et de prendre des notes sur ce qu'ils ont dit. Si vous ne parvenez pas à joindre la référence après plusieurs tentatives, notez-le également. Cela peut vous aider à vous protéger de toute embauche négligente combinaisons. La vérification des antécédents, la vérification du casier judiciaire et d'autres références peuvent être très importantes pour certains types d'emplois.

Conservez les notes, les CV et toute autre correspondance avec les candidats qui ont postulé pour le poste pendant un an.

Faire l'offre

Vous avez fait votre choix et maintenant vous devez le faire savoir à l'heureux candidat. Vous pouvez le faire par courrier, par téléphone ou par d'autres moyens de communication. À la fin de l'entretien, vous devez indiquer au candidat comment et approximativement quand vous comptez le contacter. Cela permet d'atténuer une partie du stress du candidat et de réduire le nombre d'appels téléphoniques qui vous demandent si "vous avez déjà pris une décision ?"

La méthode la plus courante consiste à faire une offre verbale par téléphone et à la faire suivre d'une lettre énonçant les détails de l'offre, notamment le salaire négocié, les heures, etc. Incluez dans la lettre toutes les éventualités telles que les examens physiques, les médicaments tests, etc. Ensuite, demandez à l'employé soit de signer et de retourner la lettre comme preuve de son acceptation du poste, soit de vous appeler. Donnez-leur également un délai pour répondre, afin que vous sachiez quand commencer à réfléchir à votre deuxième choix.

Bien qu'il soit important que la lettre précise certains détails, assurez-vous de ne pas en inclure trop. La plupart des États ont un Emploi à volonté doctrine qui signifie qu'il est supposé que le poste est pour une durée indéterminée et que l'employeur ou l'employé peut mettre fin à la relation pour n'importe quelle raison. Une chose qui peut créer un problème est que votre lettre d'offre est davantage rédigée comme un contrat de travail. Voici quelques points à surveiller dans votre lettre d'offre.

  • Faites attention aux phrases dans la lettre qui impliquent la permanence du poste. Personne n'est vraiment un employé permanent.
  • Indiquez le salaire sous forme de chiffre mensuel. Il n'est pas rare qu'un tribunal accorde un an de salaire à un employé qui a été licencié dans les 6 mois sur la base du salaire indiqué dans la lettre d'offre. Ou, que l'employé devait être gardé pendant un an en raison de la manière dont cela était indiqué dans la lettre d'offre.
  • N'indiquez pas les intervalles d'évaluation. Les tribunaux ont également jugé que les nouvelles recrues devaient être maintenues au moins jusqu'à l'évaluation car il était indiqué qu'elles seraient "évaluées dans 3 mois" dans la lettre d'offre. Utilisez des termes généraux pour ces déclarations.
  • Assurez-vous que la lettre indique quelque part qu'il ne s'agit pas d'un contrat de travail et qu'elle n'énonce pas de conditions d'emploi spécifiques.

Contrats de travail
Parfois, embaucher le bon employé nécessite un contrat de travail écrit, soit pour votre protection, soit pour la leur. Ces contrats peuvent énoncer un certain nombre de spécifications relatives au travail, notamment :

  • salaire et autres rémunérations
  • condition d'emploi
  • barèmes d'augmentation de salaire
  • examiner les horaires
  • spécifications pour la résiliation (telle qu'un motif juste ou valable – pas n'importe quelle raison)
  • propriété et droits relatifs aux œuvres créées par l'employé
  • droits de l'employé pour effectuer un travail similaire en dehors de l'entreprise
  • résolution des conflits d'employés

Presque tout peut être écrit dans un contrat de travail. Une chose, cependant, qui ne peut pas être incluse est une renonciation aux droits garantis par le gouvernement tels que la rémunération des heures supplémentaires pour les employés non exemptés, les lois sur la discrimination et le harcèlement, la loi sur les congés familiaux et médicaux, etc. Le contrat est à double sens. aussi. L'employé et l'employeur sont tous deux tenus de respecter leur part.

Pour ceux qui n'ont pas été retenus...
Une fois que vous avez l'acceptation du candidat de votre choix, contactez les autres candidats que vous avez interviewés soit par téléphone, soit par courrier. Ceci est important non seulement par courtoisie, mais parce que vous ne savez jamais quand vous pourriez rappeler ces candidats. Il est certainement possible que votre élu change d'avis et que vous finissiez par appeler votre deuxième choix tout de suite. Sinon, vous pourriez avoir un autre poste ouvert à une date ultérieure que l'un de ces candidats pourrait combler. Don't ruin your chances of getting them back by failing to let them know about the decision for the current position.

Orientation
There's nothing worse as a new employee than arriving at work for your first day on the job and having no one know who you are or why you are there. Make sure there is someone (if not yourself) available to show the new employee around, answer questions, introduce them to staff, and get them started on the right foot.

While formal orientation programs are great, even an informal one is better than nothing!

Glossary

Americans with Disabilities Act
As it relates to hiring, the ADA requires that employers not discriminate against job applicants based on their disabilities. It states that employers may not refuse to hire an otherwise qualified applicant who has a disability, as long as the individual can perform the "essential functions" of the job "with or without reasonable accommodation." This law applies to businesses that employ at least 15 people. For additional information, about the ADA, see our Links section.
Employment At Will
Every state except Montana has an Employment-at-Will doctrine that means an employer can fire an employee for any reason at any time. It also mean the employee can quit for any reason at any time. The exceptions to this are when there is a public policy that prevents it, or when there is a whistleblower statute that protects employees who report unsafe or illegal activities by their employers. If the termination by the employer is based on any discriminatory fact then it is not protected under the at-will doctrine.
Exempt
Employees classified as "exempt" are typically salaried employees (but don't have to be), and fall into specific types of jobs such as executives, administrative professionals, or outside salespersons. These employees are not eligible for overtime pay, but do have to be paid at least the minimum wage (figured on an average weekly basis.) There are also exempt classifications for jobs that are seasonal such as employees of amusement parks, the fishing and agriculture industries, casual employees such as babysitters and other caregivers, and others. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.
Negligent Hiring
The legal liability a company has for failure to sufficiently screen an applicant's background. This applies primarily for positions that have exposure to, and interaction with, the public that can result in public injury, etc.
Non-Exempt
An employee classified as "non-exempt" typically works for hourly pay and is entitled to at least the minimum wage (figured on an average weekly basis), overtime pay at one and one half times their normal hourly rate for any hours over 40 hours per week, and other protections under the Fair Labor Standards Act (FLSA) including child labor laws and equal pay protection. The law varies with each group, so check with state and federal requirements when classifying employees as exempt and non-exempt.
  • POWERhiring.com:Best practices for top talent
  • The HR Zone
  • Workforce:HR Trends and Tools
  • IRS Small Business Hiring Guidelines
  • Nolo Law for All:Hiring Employees FAQ
  • GotTrouble.com
  • États-Unis Equal Employment Opportunity Commission
Federal Employment Law
  • ADEA:Age Discrimination in Employment Act
  • Americans with Disabilities Act web site
  • DOL:Department of Labor
  • EEOC:Equal Employment Opportunity Center
  • FLSA:Fair Labor Standards Act
  • IRS:Internal Revenue Service
  • OSHA:Occupational Safety and Health Administration
  • Ask the Headhunter
  • Recruit USA
Recruiting Special Populations
  • ­Earnworks:Employer Assistance Referral Network. Assists employers in locating and recruiting qualified workers with disabilities
  • AARP:Senior Community Service Employment Program
  • AARP:Career Services from Drake Beam Morin
  • Womans-Work:Employers page
  • Saludos.com:Hispanic employment service
  • Elance:Freelancer database and project posting
  • Guru:Find freelance talent