Nous devons nous concentrer davantage sur les avantages qu'apportent les femmes occupant des postes de direction aux entreprises plutôt que sur le pessimisme de leur nombre limité

Le recrutement de femmes aux conseils d'administration et aux postes de direction aide les entreprises à trouver les meilleures personnes et à atteindre les consommateurs clés. Il y a un risque que trop de concentration sur le malheur et la morosité, sur le manque de ces femmes seniors dans les affaires, détournera la discussion de ce que les femmes apportent à la table grâce à une plus grande représentation.

T e sujet de la sous-représentation des femmes aux échelons supérieurs de l'entreprise a reçu beaucoup d'attention, tout comme les propositions sur les moyens d'ouvrir ce plafond de verre durable qui freine malheureusement l'avancement des femmes. Ces discussions ont été animées et utiles, et j'ai été un participant enthousiaste dans l'espoir d'acquérir et de fournir davantage d'informations.

il y a un risque, pourtant, qu'en se concentrant trop sur ce qui empêche les femmes d'accéder à l'égalité dans les conseils d'administration et au niveau des cadres supérieurs, la discussion tourne trop dans le pessimisme - plutôt que de se concentrer sur ce que les femmes peuvent apporter à la table par une plus grande représentation au sein des conseils d'administration, postes de directeur exécutif et d'autres rôles clés dans l'élaboration des politiques.

Soutenir l'égalité des sexes dans de tels rôles est tout simplement la chose intelligente à faire d'un point de vue commercial, en plus d'être la bonne chose à faire.

Soutenir l'égalité des sexes dans de tels rôles est tout simplement la chose intelligente à faire d'un point de vue commercial, en plus d'être la bonne chose à faire. Il vaut la peine d'examiner plusieurs façons dont le fait d'amener plus de femmes à des postes de haut niveau peut améliorer le fonctionnement de l'entreprise, attirer de nouveaux clients, et d'améliorer le résultat net.

Choisir les meilleures personnes

Il est reconnu depuis longtemps dans la littérature commerciale que le choix des administrateurs et autres cadres supérieurs reflète l'environnement externe dans lequel les entreprises opèrent, les entreprises sont donc naturellement incitées à choisir parmi les ressources rares les meilleures personnes possibles.

Les meilleures personnes possibles sont souvent identifiées grâce au réseautage, bouche à oreille et autres contacts professionnels, il y a donc un cercle vertueux en jeu :attirer plus de femmes de haut niveau vers des postes de direction légitime une entreprise qui cherche à attirer d'autres femmes qualifiées, en démontrant qu'ils sont recherchés et accueillis au sein de l'entreprise. En même temps, l'inclusion de femmes au conseil d'administration et à d'autres niveaux supérieurs améliore la capacité d'une entreprise à développer des canaux - y compris des opportunités de réseautage - pour identifier et attirer des femmes qualifiées.

Comme indiqué dans un document de travail que j'ai développé avec deux collègues de la Cambridge Judge Business School - Elaine Oon et Jenny Chu - les différentes perspectives des femmes membres du conseil d'administration, les croyances et les ensembles d'expériences leur donnent le potentiel de lier les organisations à un ensemble différent de circonscriptions, par rapport aux membres masculins du conseil d'administration. En outre, Les femmes et les hommes administrateurs apportent des points de vue différents sur la façon dont les décisions du conseil doivent refléter les positions des parties prenantes – afin que les femmes administrateurs puissent aider à élargir les canaux de connexion avec les principales parties prenantes.

Atteindre de nouveaux clients

Ces parties prenantes clés comprennent les marchés de consommation des femmes, Ainsi, les entreprises qui peuvent élargir l'accès et la compréhension de ces canaux grâce à une plus grande représentation des femmes aux plus hauts niveaux bénéficieront d'une meilleure connaissance des goûts des femmes, préférences et tendances d'achat.

Ces avantages seront différents, pourtant, entre divers pays.

Nos recherches précédentes ont révélé que le pouvoir économique des femmes d'un pays en termes de participation à l'éducation et aux marchés du travail est un facteur clé de la représentation des femmes dans les conseils d'administration des entreprises. Également, le pouvoir économique des femmes conduit également à une plus grande sécurité financière et donc à un plus grand poids dans les décisions d'achat et le contrôle des consommateurs.

Par example, le Pew Research Center a récemment découvert que les femmes aux États-Unis étaient plus nombreuses que les hommes possédant une tablette de 47 % à 43 %, tandis qu'une étude distincte en 2010 a révélé que les femmes américaines contrôlent 83 % de toutes les dépenses de consommation.

Au-delà d'un meilleur accès à des marchés importants tels que la main-d'œuvre et les dépenses de consommation, une plus grande participation des femmes aux plus hauts niveaux des entreprises apporte un niveau de légitimité difficilement mesurable mais très important aux yeux des parties prenantes.

C'est parce que la connexion à un public plus large de travailleurs et de clients crée une intelligence collective plus élevée au sein des entreprises, apportant des liens encore plus profonds avec des publics influents. Cela attire à son tour des personnes plus qualifiées dans l'entreprise, renforcer davantage l'effet de réseautage que ces femmes apportent. Encore un cercle vertueux.

Ne comptez pas que des nombres, Faites que les nombres comptent

Une grande partie de mes recherches récentes se sont concentrées sur les facteurs qui contribuent à une plus grande égalité dans les conseils d'administration et les rangs des cadres supérieurs, les pourcentages ont donc été au centre de ces discussions. Mais plus nous approfondissons le sujet, plus nous sommes convaincus que la conversation devrait passer du simple « compter les nombres » à « faire en sorte que les nombres comptent, » comme l'ont dit Boris Groysberg et Deborah Bell¹.

En d'autres termes, ce n'est pas seulement le nombre de femmes aux postes les plus élevés qui compte, mais aussi si des politiques sont en place à différents niveaux - entreprise, les codes de gouvernement et de gouvernance d'entreprise – pour s'assurer que les femmes peuvent avoir un réel impact dans ces rôles.

Notre recherche a révélé que les quotas ne contribuent pas beaucoup au placement et au recrutement de femmes à des postes de direction ou à des postes de direction où ils peuvent avoir un impact influent sur la stratégie et les résultats de l'entreprise. Les quotas stricts peuvent en fait créer un environnement hostile pour les femmes bénéficiaires visées en créant un environnement « nous contre eux » qui étouffe l'intégration sociale des femmes dans l'entreprise. De tels quotas peuvent également créer des perceptions, quels que soient les antécédents et les compétences de la personne, que le mérite a été compromis, et cela peut étouffer leurs voix et les écarter des décisions clés.

Cela peut être à l'origine d'un large écart entre la représentation au conseil d'administration et la représentation des cadres supérieurs dans les pays qui ont imposé des quotas de femmes au conseil d'administration - et c'est la suite des cadres supérieurs où les femmes peuvent avoir l'impact le plus direct sur la stratégie et les pratiques de l'entreprise, et mieux interagir avec les autres femmes du cabinet.

Prenez la Norvège. Comme le montre le graphique (voir figure ci-dessous), le pays scandinave est connu de longue date pour son quota pionnier de 40 % de femmes dans les conseils d'administration des sociétés cotées, mais notre étude de plus de 1, 000 entreprises de 42 pays sur une période de 10 ans (2004-2013) ont constaté que la Norvège se classait seulement neuvième pour la représentation des femmes dans les postes de direction, à 15%. Ce chiffre est loin derrière des pays comme la Colombie à 28 %, la Thaïlande à 19 % et la Malaisie à 18 %.

Retenir les femmes leaders est aussi important que les recruter

Un aspect important mais souvent ignoré de la construction d'une culture inclusive du genre est la rétention des femmes à haut potentiel dans des postes de direction.

Il est bien reconnu que la valeur du capital humain augmente au fil du temps à mesure que les cadres établissent des relations de confiance et développent une compréhension tacite des processus internes de l'organisation. En revanche, un roulement élevé est perturbateur et entraîne une fuite des cerveaux considérable et une perte de compétences de valeur, expériences et capacités.

Si les entreprises doivent récolter les bénéfices des diverses perspectives que les femmes apportent à la prise de décision et que les femmes doivent réussir et avoir un impact significatif dans le conseil d'administration et la prise de décision stratégique, les entreprises doivent alors investir dans la rétention des femmes leaders. Pourtant, la question de la rétention n'a pas reçu beaucoup d'attention lorsqu'il s'agit de la diversité des genres au sein des conseils d'administration et des équipes de direction. Nous avons constaté que les lois sur la maternité, y compris la durée totale du congé de maternité, congés payés ou non payés, paternité et congé partagé, et les modalités de travail flexibles sont essentielles pour réduire le roulement parmi les cadres supérieurs féminins. De tels avantages aident les femmes à gravir les échelons de l'entreprise et à élargir le bassin de femmes qualifiées éligibles pour occuper des postes de direction.

Aller au-delà des quotas

Donc si ce n'est des quotas, Quel Est-ce que fonctionnent bien pour élever davantage de femmes aux postes de direction ?

Nous avons examiné 56 secteurs allant des services aux transports, et a constaté que les mesures « douces » fonctionnent bien mieux pour amener les femmes à des postes de direction au sein des conseils d'administration ou de direction des entreprises, comme l'indiquent leurs rapports annuels.

L'une de ces mesures douces utiles est les exigences de diversité des genres dans les codes de gouvernance d'entreprise, qui ont tendance à prendre la forme de recommandations de bonnes pratiques qui poussent les entreprises à faire la « bonne » chose. Les pays qui spécifient la diversité des genres comme une bonne pratique incluent le Royaume-Uni, les États-Unis et le Brésil, tandis que l'Inde, La Chine et les Émirats arabes unis ne prévoient pas une telle disposition dans leurs codes.

Nous avons également constaté que les limites du mandat des administrateurs étaient une mesure douce utile, car limiter les administrateurs à une période fixe réduit les licenciements au sein du conseil et conduit à un renouvellement sain. Au-delà de la lutte contre le déséquilibre entre les sexes, ces limites de mandat apportent de nouvelles compétences au conseil et peuvent être utilisées pour soulager les administrateurs sous-performants. Les règles de limite de durée varient des limites strictement obligatoires comme en France aux réglementations « se conformer ou s'expliquer » à Hong Kong.

Nos conclusions sur les limites de mandat sont particulièrement intéressantes. La plupart des discussions précédentes sur les limites de mandat se sont concentrées sur la garantie de l'indépendance des administrateurs non exécutifs, afin qu'ils ne deviennent pas trop ancrés dans le conseil d'administration ; l'impact sur la diversité des genres est donc un effet d'entraînement important. Bien que ces limites s'appliquent au conseil, apporter de nouvelles perspectives et briser les réseaux de conseils d'administration enracinés contribue à créer une nouvelle culture qui ouvre la suite exécutive plus large à plus de femmes.

Les directeurs exécutifs jouent un rôle particulièrement important sur la stratégie et les résultats pour deux raisons :ils ont un meilleur accès aux informations internes et au contexte de l'entreprise qui impactent la stratégie, et ils sont à temps plein et ont la capacité de préparer et de participer à des questions détaillées d'une manière que les administrateurs non exécutifs à temps partiel ne peuvent pas. Ainsi, les femmes directrices exécutives seront plus visibles pour les parties prenantes internes et externes.

Pensées de conclusion

Globalement, les recherches cumulatives, y compris notre recherche, soulignent l'importance de faire passer la conversation d'une perspective plus pessimiste sur « pourquoi les femmes échouent » à une vision plus positive de « ce que les femmes apportent à la prise de décision » et « ce que les organisations peuvent faire pour déclencher cela potentiel". L'éthique (la bonne chose à faire) et l'analyse de rentabilisation (la chose intelligente à faire) sont étroitement liées. Ce changement nécessitera d'aller au-delà de la division entre les sexes basée sur les quotas et les nombres vers une approche collaborative qui se concentre sur l'impact et la durabilité des femmes leaders.

En tant qu'institution qui éduque la prochaine génération de chefs d'entreprise, La Cambridge Judge Business School essaie de faire sa part pour la diversité des genres. donc un nouveau Initiative de leadership des femmes a été lancé en 2015 pour que les hommes et les femmes travaillent ensemble pour favoriser l'inclusion des genres dans la main-d'œuvre grâce à des recherches perspicaces, programmes innovants, et des partenariats avec un large éventail de parties prenantes, notamment des entreprises, les décideurs politiques et les organisations à but non lucratif. Au fur et à mesure que nos recherches et autres collaborations de travail avancent, nous prévoyons de continuer à analyser les facteurs qui freinent une véritable égalité hommes-femmes en entreprise, et, avec un peu de chance, regardez le sort pessimiste refluer alors que les véritables avantages d'une telle diversité deviennent clairs pour tout le monde.

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