Parodie de genre :comment obtenir encore plus d'hommes blancs au sein de votre conseil d'administration

Par Stefanie Johnson

Contrairement aux États-Unis, de nombreux pays européens ont connu une baisse du pourcentage d'hommes blancs dans les conseils d'administration. L'auteur présente cinq stratégies couramment utilisées pour le recrutement au conseil d'administration garantissant le maintien du statu quo.

Dans des pays européens comme la Norvège, Belgique, En Allemagne et en France, les femmes occupent 30 à 40 % des sièges des conseils d'administration. L'organe législatif de l'Union européenne (la Commission) a plaidé pour que 40 % des membres non exécutifs du conseil d'administration soient des femmes. Parmi le FTSE 100 (Financial Times Stock Exchange) au Royaume-Uni, les femmes administratrices de conseils d'administration sont passées de 17,3 % en 2013 à 27,7 % en 2018 avec pour objectif de porter ce pourcentage à 33 % d'ici 2020.

Aux Etats-Unis, seulement 20 % des sièges au conseil d'administration des Fortune 500 sont occupés par des femmes. Bien que le gouvernement ne (wo)mande pas la répartition par sexe des membres du conseil d'administration aux États-Unis, des groupes comme State Street Global Advisers et Blackrock s'efforcent d'augmenter le nombre de femmes au sein des conseils d'administration. Le nombre d'interventions d'actionnaires activistes a augmenté de 88 % ces dernières années, y compris les efforts pour révoquer les PDG en exercice qui ne parviennent pas à accroître la diversité du conseil d'administration.

Malgré ces pressions, le pourcentage de femmes dans les conseils d'administration aux États-Unis a stagné et, pour la première fois en 8 ans, a diminué en 2016. Les données suggèrent qu'il faudra attendre la fin de 2055 pour avoir la parité des conseils d'administration aux États-Unis au taux actuel. Cela soulève la question évidente de savoir comment les entreprises en Europe (et certaines entreprises basées aux États-Unis) peuvent apprendre de la façon dont la plupart des conseils d'administration aux États-Unis ont pu maintenir le pourcentage d'hommes dans leurs conseils d'administration. Sur la base de mes propres recherches, J'ai identifié 5 étapes clés pour limiter l'accès des femmes aux conseils d'administration.

1. Insistez sur le statut de PDG ou de COO dans une grande entreprise. Selon une étude Spencer Stuart de 2015, la priorité absolue des conseils d'administration était de recruter des PDG ou des directeurs d'exploitation actifs, avec 65% des répondants exprimant cette préférence. Cela rend l'utilisation de ce critère assez efficace pour sécuriser les membres masculins du conseil d'administration étant donné que seulement 5% des PDG sont des femmes et que les résultats sont similaires pour le reste de la direction. Si vous essayez d'attraper un bon homme blanc pour votre conseil d'administration, regardez la c-suite.

2. Encourager les membres du conseil d'administration à exploiter leurs réseaux existants . Il existe des données solides et cohérentes montrant que la plupart des nouveaux membres du conseil sont recrutés parmi les petits, réseaux préexistants de membres actuels du conseil d'administration. Surtout, si vous avez déjà un solide groupe d'hommes blancs à votre conseil d'administration, leurs réseaux sont susceptibles de leur être très similaires en termes de race, sexe, sociodémographique, caractéristiques comportementales et interpersonnelles. Si vous ne voulez pas de personnes qui offrent des points de vue différents et une réflexion indépendante (et seulement 14% des administrateurs et des cadres supérieurs déclarent le faire), puis appuyez sur vos réseaux existants.

3. Regardez les cabinets de recrutement . La plupart des cabinets de recrutement proposeront également des candidats de sexe masculin blancs, car ils sont les plus faciles à trouver. La recherche de dirigeants pour les conseils d'administration est un produit d'appel pour la plupart des sociétés de recherche, mais ils le font comme un moyen de nouer des relations, ils sont donc embauchés pour rechercher des rôles plus lucratifs. Par conséquent, ils vous donneront probablement la liste la plus simple (la plus blanche et la plus masculine) possible.

4 . Soulignez l'importance de la méritocratie. Bien que cela puisse sembler hypocrite de recruter tous vos talents dans les petits réseaux existants de membres de votre conseil d'administration et de dire ensuite que vous voulez embaucher la « meilleure personne » pour le poste, toujours parler de l'importance de la méritocratie. De toute évidence, il n'est pas possible d'obtenir la meilleure personne pour le poste si vous embauchez tous vos talents parmi 30% de la population (les hommes blancs), mais il est prouvé que les entreprises qui promeuvent l'idée de méritocratie sont les plus favorables aux hommes blancs. C'est aussi un moyen infaillible de mettre fin à toute conversation sur l'importance de la diversité.

5. Faites coïncider la conversation sur la méritocratie avec une discussion sur l'adéquation culturelle et le risque. Les administrateurs craignent le changement et perturbent les bonnes relations entre les membres du conseil, porter ce risque à leur attention aura donc probablement un impact. Insistez sur le statu quo (nous nous entendons si bien) et le risque de perdre cela et le conseil d'administration ne choisira jamais le candidat unique - le biais du statu quo est l'un des meilleurs préjugés que les hommes blancs ont de leur côté.

Les risques d'avoir plus de femmes dans le conseil d'administration sont clairs. Les PDG qui ont accru la diversité démographique de leurs conseils d'administration obtiennent des marges bénéficiaires plus élevées pour l'entreprise, mais au détriment d'une rémunération plus faible pour eux-mêmes. En utilisant 12 ans de données d'entreprises Fortune 500, les chercheurs ont montré que les conseils d'administration diversifiés sur le plan démographique sont plus susceptibles de contester l'autorité du PDG et de réduire la rémunération du PDG. Les membres du conseil d'administration qui sont démographiquement similaires au PDG se sentent moins à l'aise de partager des opinions dissidentes envers la personne qui les a aidés à obtenir le siège convoité.

Bien que cela puisse sembler hypocrite de recruter tous vos talents dans les petits réseaux existants de membres de votre conseil d'administration et de dire ensuite que vous voulez embaucher la « meilleure personne » pour le poste, toujours parler de l'importance de la méritocratie.

Bien sûr, il y a certaines raisons pour lesquelles les entreprises peuvent ne pas vouloir tous les conseils d'administration masculins, au-delà des mandats gouvernementaux pour augmenter le nombre de femmes. Par example, une plus grande diversité du conseil d'administration conduit à une meilleure performance financière de l'entreprise ; Les entreprises Fortune 500 dans le quartile le plus élevé de femmes au sein de leur conseil d'administration ont un rendement des ventes supérieur de 42 % et un rendement des capitaux propres supérieur de 53 % aux autres. Les entreprises comptant une ou plusieurs femmes au conseil d'administration ont un rendement moyen des capitaux propres plus élevé, un ratio d'endettement plus faible et une croissance globale plus élevée. Investir dans des entreprises comptant des femmes au conseil d'administration génère des rendements supérieurs de 36,4 %. Le fait d'avoir au moins une femme dans un conseil d'administration est lié à un risque réduit qu'une entreprise doive retraiter ses résultats. Globalement, si les femmes atteignaient la parité entre les sexes, cela augmenterait la production mondiale de plus de 25 %.

Une étude McKinsey montre que des conseils d'administration plus diversifiés ont une meilleure intuition, avoir une meilleure prise de décision, et encourager les employées talentueuses à rejoindre et à rester dans une entreprise. Avoir plus de femmes membres du conseil crée des modèles pour les femmes talentueuses, se traduit par une augmentation du nombre de femmes cadres l'année suivante, et crée la justice sociale.

Pour les entreprises qui décident d'aller à l'encontre du statu quo et d'augmenter le nombre de femmes dans leur conseil d'administration, que peuvent-ils faire? D'abord, fixer des objectifs et planifier pour accroître la diversité lorsque les sièges du conseil d'administration s'ouvrent. Il est prouvé que la meilleure façon d'atteindre les résultats en matière de diversité est d'avoir des métriques, objectifs et la responsabilité autour de la réalisation d'un groupe plus diversifié. Limites de mandat obligatoires, retraite obligatoire, et les décisions du conseil de retirer les membres du conseil stagnants offrent également des opportunités de remplacer les membres actuels par de nouveaux membres du conseil qui apportent des perspectives diverses.

Les PDG peuvent avoir un impact immense sur le pourcentage de femmes au sein de leur conseil d'administration. Ils peuvent créer divers réseaux à partir desquels recruter des femmes membres du conseil d'administration et faire de la diversité et de l'inclusion une priorité pour l'organisation. Le changement doit être intentionnel de la part du PDG, ou la parité du conseil d'administration est peu susceptible d'être atteinte.

Entreprises déclarant vouloir augmenter le pourcentage de femmes dans leurs conseils d'administration, mais ne cherchent pas de nouvelles façons de recruter des membres n'atteindront certainement pas leurs objectifs.

Lors du recrutement des membres du conseil d'administration, le comité Nom-Gov devrait s'assurer d'avoir une liste diversifiée, mais envisager d'abord d'interviewer les femmes. Le fait d'avoir une liste diversifiée de candidats au conseil d'administration augmente les chances d'embaucher une femme. En réalité, il est prouvé que le fait d'avoir seulement deux femmes sur la liste des finalistes fait toute la différence pour déterminer qui est finalement embauché. Quand il n'y a qu'une femme, elle est un jeton et le préjugé du statu quo pour aller avec un homme est à son apogée. Mais, quand il y a deux femmes, ce biais semble s'effondrer. Les comptes de la presse disent que cela ne suffit pas, suggérant que toutes les femmes devraient être interrogées avant d'interroger des hommes pour limiter les biais de statu quo. Si une femme qualifiée ne peut être identifiée, puis interviewez les hommes. Comme preuve de la force du préjugé du statu quo en ce qui concerne les sièges au conseil d'administration, il existe des données montrant que, tout comme les administrateurs masculins ont tendance à être remplacés par des hommes, les femmes administrateurs ont tendance à être remplacées par des femmes pour maintenir le statu quo.

Les méthodes actuelles de recrutement des administrateurs sont pratiquement assurées de maintenir la surreprésentation des hommes dans les conseils d'administration. Les entreprises déclarant vouloir augmenter le pourcentage de femmes dans leurs conseils d'administration, mais ne cherchent pas de nouvelles façons de recruter des membres n'atteindront certainement pas leurs objectifs. En revanche, des entreprises prêtes à bousculer le statu quo, peuvent créer un réel changement et apporter de la valeur ajoutée avec leur conseil d'administration.

[/ms-protect-content]