Quelle est la meilleure façon de savoir si les employés sont heureux ?

Répondez à ceci :L'argent ou la reconnaissance, que préférez-vous ? Cochez la case qui s'applique. Les employés du pays se voient régulièrement poser des questions comme celle-ci dans le but de s'assurer qu'ils sont heureux et productifs, pas mécontents et prêts à démissionner. Mais ces sondages fonctionnent-ils ?

Pas selon certains experts. De nombreux employés ne prennent pas la peine de les prendre, d'une part. Le taux de réponse standard de l'industrie pour les sondages en ligne auprès des employés n'est que de 50 à 60 %. Les employés peuvent refuser de participer parce qu'ils estiment que les sondages sont inutiles - que rien ne changera, quels que soient les résultats. Ou ils peuvent craindre des représailles si le patron voit leurs réponses.

Une étude a montré que 48 % des membres du groupe de direction jugeaient les sondages sur l'engagement des employés très utiles, tandis que seulement 19 % des autres répondants étaient du même avis.

Pire encore, la plupart des responsables ne savaient pas comment utiliser les données pour améliorer les performances.

Cela a beaucoup à voir avec le design. Une question courante dans les sondages sur l'engagement est la suivante :"Recommanderiez-vous cette organisation à des amis et aux membres de votre famille comme un bon lieu de travail ?" Que quelqu'un réponde "oui" ou "non" n'a pas vraiment d'importance, car aucune des réponses ne révèle pourquoi la personne a répondu comme elle l'a fait. Ainsi, le gestionnaire n'a aucune idée de ce qu'il doit continuer à faire ou corriger.

Une meilleure question est un énoncé comme celui-ci, qu'un employé classe sur une échelle de 1 à 10 :"Mon responsable prend des mesures correctives en temps opportun avec les employés qui ne fonctionnent pas bien." Ce type de question est plus spécifique. Et si un employé peut donner une note élevée sur quelque chose comme ça, il sera probablement enclin à dire aux autres que son entreprise est un bon endroit où travailler.

Les entreprises mesurent l'engagement des employés depuis 1990, lorsque William Kahn, professeur à l'Université de Boston, a inventé le terme. Les employés engagés sont motivés, impliqués et productifs, des atouts tant pour les employés que pour les propriétaires d'entreprise. Mais lorsqu'ils se désengagent – ​​ce que de multiples enquêtes montrent que c'est généralement dû à une mauvaise gestion – ils vérifient ou abandonnent souvent mentalement, ce que les entreprises veulent empêcher. D'où les sondages.

Le Dr Tomas Chamorro-Premuzic, professeur de psychologie des affaires à l'University College de Londres et PDG de Hogan Assessment Systems, une société d'évaluation de la personnalité, affirme que même si aucune méthode n'est parfaite, les enquêtes d'engagement ne doivent pas être abandonnées. "Les données montrent clairement que les scores d'engagement prédisent les performances professionnelles futures au niveau individuel, de l'équipe et de l'organisation", déclare-t-il par e-mail. Mais, "Il ne suffit pas de demander aux gens une fois par an comment ils se sentent, puis de ne pas agir en conséquence."

Alternatives à l'enquête annuelle

Certaines entreprises évitent les enquêtes annuelles sur l'engagement des employés au lieu des nouvelles "enquêtes d'impulsion". Il s'agit de questionnaires en ligne courts et fréquents qui peuvent avertir les responsables que quelque chose ne va pas avant qu'un problème mineur ne se transforme en un problème majeur.

Les enquêtes Pulse peuvent contenir des questions professionnelles ciblées; par exemple, "La dernière fois que vous avez réalisé un grand projet, avez-vous reçu une reconnaissance ?" Mais ils peuvent aussi être légers :"Avez-vous déjà eu une mauvaise coupe de cheveux quand vous étiez enfant ?"

De telles questions amusantes renforcent la camaraderie et suscitent la conversation, disent certains responsables, bien que d'autres préviennent que les sondages fréquents deviennent rapidement ennuyeux.

Google s'appuie sur l'analyse des personnes pour évaluer ses employés. En 2008, l'entreprise a embauché des statisticiens pour passer au peigne fin les données des évaluations de performance et des enquêtes passées auprès des employés (et pour mener des entretiens avec des superviseurs bien notés et mal notés) dans le but de déterminer si un niveau de gestion est nécessaire pour une bonne performance des employés.

Les analyses qui en ont résulté ont fini par prouver que des managers bien classés étaient essentiels pour des équipes hautement productives. L'idée n'était pas de se débarrasser des superviseurs et des gestionnaires, mais pour eux de rester à l'écart des tactiques (comme la microgestion) qui rebutaient les employés. Google utilise ces informations pour former de nouveaux responsables.

Une autre stratégie pourrait être des "conversations d'engagement". Il s'agit (généralement) de discussions hebdomadaires au cours desquelles le responsable s'entretient individuellement avec chaque employé pendant environ cinq minutes. "Ces conversations permettent aux managers de recevoir des commentaires directement et de manière plus opportune et pertinente", envoie par e-mail Rick Gibbs, spécialiste de la performance et expert en ressources humaines chez Insperity, une société d'externalisation des ressources humaines basée à Houston. "En outre, fournir et discuter des objectifs commerciaux avec les employés est extrêmement important, car les personnes engagées ont le sentiment que leurs efforts sont liés à la performance globale de l'entreprise."

Si votre entreprise mène des enquêtes mais ne change jamais rien, cela ne signifie pas que vous êtes impuissant. "Faites du bénévolat pour des tâches intéressantes, arrêtez de travailler avec des collègues toxiques, recherchez des commentaires et de la formation, apprenez constamment [et] trouvez un mentor", explique Chamorro-Premuzic. "Si les managers sont largement responsables du désengagement de leurs salariés, nous ne pouvons pas les responsabiliser pleinement."