Pourquoi la génération Y aime-t-elle la rémunération en actions et comment les entrepreneurs peuvent-ils l'utiliser ?

Écoutez sur Apple Podcasts, Google Podcasts, Spotify ou copiez sur votre lecteur RSS.

Transcription Ouvrir une nouvelle fenêtre

Transcription du podcast :

MARK RIEPE :En novembre 2021, un nombre record de 4,5 millions d'Américains, soit environ 3 % des travailleurs, ont quitté leur emploi ¹ . Cela faisait partie d'une tendance qui se joue depuis des mois - une soi-disant grande démission qui fait l'actualité et laisse les économistes et les entreprises se demander s'il s'agit d'une anomalie à court terme ou d'une nouvelle normalité qui pourrait survivre à la pandémie.

Et bien que cela n'affecte pas tous les secteurs d'emploi de la même manière, cela a amené certains employeurs à repenser leur rémunération et leurs avantages sociaux, à la fois pour inciter les travailleurs actuels à rester et inciter les demandeurs d'emploi à rejoindre leur entreprise.

Je suis Mark Riepe, et voici Financial Decoder , un podcast original de Charles Schwab. C'est une émission sur les décisions financières et les préjugés cognitifs et émotionnels qui peuvent obscurcir notre jugement.

Dans ce premier épisode de notre nouvelle saison, nous allons nous intéresser à la rémunération en actions. C'est ce qu'on appelle une rémunération pour une raison, car il s'agit d'une récompense monétaire continue pour travailler dans l'entreprise.

C'est différent des avantages comme les soins de santé, le remboursement des frais de scolarité, les jours de vacances, les jours de maladie ou les avantages associés à l'environnement de travail (par exemple, des glaces gratuites, des massages ou des salles de sieste). La rémunération en actions est conçue pour donner à l'employé un intérêt financier direct dans le succès de l'entreprise semblable à ce qu'un propriétaire pourrait recevoir. La rémunération en actions gagne en popularité, car les employés comprennent que ces formes de propriété peuvent offrir d'énormes avantages dans de bonnes conditions.

Mais ce n'est pas parce que quelque chose est une bonne chose qu'elle vient sans bagage sous la forme de biais décisionnels psychologiques.

L'un d'eux est l'excès de confiance, ou notre tendance à surestimer nos capacités. Dans ce podcast, nous parlons généralement d'excès de confiance en termes d'investissement, où nous pensons que nous sommes meilleurs que nous en matière d'investissement. Cela est dû à notre perception erronée de notre capacité à prédire ce qui pourrait arriver à une entreprise dont nous détenons des actions. C'est pourquoi nous recommandons toujours aux investisseurs de diversifier.

Lorsqu'il s'agit du stock d'une entreprise que nous connaissons (comme notre propre employeur), notre tendance à l'excès de confiance peut s'intensifier. Le biais de familiarité nous pousse à nous en tenir aux investissements que nous connaissons parce que nous pensons avoir tellement plus d'informations à ce sujet que nous savons ce qui va arriver à l'entreprise. Ne vous méprenez pas, la connaissance de vos investissements a beaucoup de sens, mais lorsqu'il s'agit de prédire les perspectives d'avenir de l'entreprise, c'est beaucoup plus faillible que vous ne le pensez.

Je pense que tu sais où ça va aller. Vous travaillez pour une entreprise qui offre des actions à ses employés. Vous connaissez évidemment l'entreprise et vous lui faites confiance. Vous devez vous poser la question :le stock est-il aussi bon que vous le croyez ? Peut-être. Mais peut-être pas.

Maintenant, je ne dis pas que si une entreprise vous accorde une subvention, vous devez la refuser. Ce que je dis, c'est qu'à mesure que ces subventions s'accumulent au fil du temps, vous devez y penser dans le contexte de votre portefeuille global et ne pas supposer automatiquement qu'elles généreront des rendements démesurés, même si elles l'ont fait dans le passé.

Vous devez l'évaluer comme vous le feriez pour tout autre investissement que vous possédez. Pensez à la fois aux avantages et aux inconvénients et ne laissez aucune entreprise dominer votre portefeuille.

Ceci est particulièrement important avec l'équité de votre employeur.

Si l'entreprise ne le fait pas bien faire, cela peut affecter votre emploi, les autres formes de rémunération que vous recevez de l'entreprise (par exemple, le salaire et les primes en espèces) et votre portefeuille d'investissement.

En fin de compte, il viendra un moment où il sera logique de vendre une partie de votre rémunération en actions, et vous devriez réfléchir aux conditions dans lesquelles cela a du sens.

Néanmoins, je pense que cette tendance vers une plus grande rémunération en actions pour un plus grand nombre d'employés est bonne, et il est agréable de voir des employés plus jeunes si conscients des avantages potentiels.

Je vais approfondir ce sujet avec mon invitée, Amy Reback. Amy est responsable des services de plan d'actionnariat chez Charles Schwab, responsable de l'acquisition et du développement des activités, de l'intégration et du service aux entreprises clientes, de l'administration du plan et du développement de la plate-forme.

Amy travaille chez Schwab depuis 18 ans, et elle a en fait commencé chez Schwab en tant que consultante financière travaillant dans nos succursales, elle a donc un sens aigu des besoins des investisseurs individuels. Cette expertise lui a bien servi dans une variété de postes avant et y compris son rôle actuel.

MARK RIEPE :Amy, ravi de vous avoir à nouveau ici. Merci de nous avoir rejoint pour le premier épisode de la saison 10.

AMY REBACK :Merci de m'avoir invité, Mark. C'est super d'être de retour.

MARK :Vous savez, la dernière fois que vous êtes venu ici, nous avons couvert beaucoup de sujets, principalement liés aux options d'achat d'actions des employés. Et un sujet dont je voulais discuter aujourd'hui, cependant, est celui des propriétaires de petites entreprises et des entrepreneurs. La pandémie les a particulièrement touchés et nous savons qu'ils sont confrontés à des pénuries de main-d'œuvre provoquées par la soi-disant grande démission. Qu'avez-vous vu de votre point de vue, qu'avez-vous vu des entrepreneurs et comment ils utilisent la rémunération en actions ? A-t-il changé d'une manière ou d'une autre au cours des deux dernières années ?

AMY :Oui, c'est le cas. Nous observons quelques tendances différentes. Le plus grand que nous voyons des entrepreneurs… et je préciserai d'emblée que dans ce contexte, le terme « entrepreneur » se réfère vraiment presque exclusivement aux dirigeants de petites entreprises privées qui peuvent être un peu plus agiles et créatifs dans leur stratégies de rémunération. Donc, la tendance que nous voyons alors, dans l'ensemble, de la part des petites entreprises privées dirigées par ces entrepreneurs qui sont jeunes, frais et passionnants, et ils peuvent être plus créatifs, c'est qu'ils décernent davantage de récompenses basées sur la performance par rapport aux options . Et cela va conduire à la question, je parie, quelle est la différence entre les attributions d'options d'achat d'actions aux employés et les actions de performance ?

Je vais donc rendre les choses vraiment faciles, et je m'en tiendrai à la plus grande différence ici. Dans la plupart des scénarios, les options d'achat d'actions des employés, ou nous les appelons simplement des options, ont un objectif à atteindre, et il s'agit généralement du cours de l'action. Et cette valeur est presque toujours liée à l'action sous-jacente de l'entreprise, qu'elle soit publique ou privée.

Pour les actions basées sur la performance, en revanche, elles ont généralement des objectifs ou des paramètres financiers très spécifiques ou une combinaison de facteurs de succès financiers pour une entreprise qui leur sont attachés, et elles peuvent être payées de différentes manières, pas seulement le actions de la société. Et les choix de paiement pour les récompenses de performance dans l'espace privé sont vraiment là où nous voyons les tendances innovantes. Donc, "Comment voudriez-vous que cela soit servi ? Vous avez atteint votre objectif. Voulez-vous des actions restreintes ? Voulez-vous de l'argent liquide ? Voulez-vous de la crypto ? » Il y a beaucoup de choix créatifs que nous voyons pour les prix de performance, et c'est ce qui les distingue vraiment.

MARK :Et je suppose que cela a beaucoup de sens, car nous savons qu'il y a une guerre des talents en cours et que les employés aiment vraiment la flexibilité. C'est juste une autre forme de cela, n'est-ce pas ?

AMY :Exactement. Exactement.

MARK :En 2021, de nombreuses entreprises sont devenues publiques, et de nombreux employés, bien sûr, en ont bénéficié. Pour ceux qui pourraient être intéressés à travailler dans une startup et qui pensent que, vous savez, cette entreprise va être la prochaine grande entreprise, quel conseil avez-vous si on leur propose une forme de rémunération en actions ?

AMY :Eh bien, la première chose que je dirais, c'est de demander ce qui est garanti et ce qui ne l'est pas. Qu'est-ce qu'on vous propose vraiment ? Quand seront-ils acquis ? Deviennent-ils vraiment les vôtres ? Et quel est le délai ? Combien de temps seraient-ils limités après leur acquisition ? Y a-t-il des exigences de performance ou de rétention qui leur sont attachées ? Vous savez, peut-être le plus important pour une vraie startup, l'entreprise a-t-elle un moyen de sortir du marché privé ? La liquidité, en particulier, peut être un problème avec les attributions d'actions privées. Il est donc très important de comprendre la valeur réelle qu'ils représentent pour vous et ce que vous devez faire pour obtenir cette valeur.

MARK :Je suppose que, à bien des égards, ce n'est pas différent du fait que vous allez travailler pour une entreprise et qu'ils vous disent qu'ils ont des avantages pour la santé, n'est-ce pas ?

AMY :Euh...

MARK :Je veux dire, c'est bien, mais vous devez vraiment comprendre les détails, n'est-ce pas ?

AMY :D'accord, qu'y a-t-il dans le paquet ?

MARK :Revenons un instant à l'employeur. Pour quelqu'un qui possède déjà une petite entreprise, et, vous savez, disons qu'elle compte moins d'une centaine d'employés. Quels sont certains des moyens d'offrir à ces employés des actions ou une propriété ?

AMY :C'est une très bonne question, Mark. Donc, d'abord, convenons que la propriété est importante. Si quelqu'un a déjà loué une voiture, ou si vous possédez une voiture, vous savez que lorsque vous en louez une, vous êtes probablement moins préoccupé par l'état de cette voiture que si c'est la vôtre. Les employés sont donc humains :c'est dans la nature humaine de se soucier davantage de quelque chose dans lequel vous avez un intérêt bénéfique.

Pour les propriétaires de petites entreprises, qui sont généralement des entreprises privées, ils ont des structures de capital assez simples, un excellent moyen de passer à l'actionnariat salarié est d'offrir un plan d'actionnariat salarié. Différent d'un plan d'options, mais un plan de propriété. Et cela permet aux employés d'une petite entreprise de détenir des actions du capital-actions de cette entreprise.

Pour les employeurs qui comptent une centaine d'employés, c'est généralement un moyen pour les fondateurs ou les cadres supérieurs de commencer à céder leurs actions, de les rendre disponibles pour que d'autres employés puissent les acheter. Cela leur donne une étape vers la retraite et cela permet également à ces employés prometteurs d'acheter des actions. Il y a des avantages fiscaux intégrés là-dedans qui sont différents des options. Je n'entrerai pas là-dedans. Mais cela crée un intérêt bénéfique pour la rétention. C'est moins cher pour l'entreprise que de créer une structure de capital plus compliquée, où de nouvelles actions sont émises dans le cadre d'une rémunération globale, et il y a une trésorerie, et tout ça. Cela crée donc une adhésion des employés, mais ce n'est pas une fonction de leur plan de rémunération, comme un programme d'actions restreintes traditionnel ou une rémunération en actions.

MARK :Les millennials, je pense, représentent désormais le pourcentage le plus élevé de la main-d'œuvre, et ils sont vraiment à un âge où ils commencent à posséder leur propre entreprise. Voyez-vous des différences en ce qui concerne la structure de rémunération qu'ils utilisent pour leurs entreprises et comment ils se comparent aux générations précédentes ?

AMY :Oui. Ainsi, les milléniaux, en particulier, ont juste une compréhension inhérente que pour attirer et retenir les talents, ils vont devoir offrir des capitaux propres à leurs employés. C'est des enjeux de table. Et je repense à la saison 3, la première fois que j'étais dans la série, nous avons parlé, vous savez, des attentes générationnelles. Et je pense que le terme que j'utilise toujours est que mon père a dit :"Va te chercher une pension." Et puis au moment où il a pris sa retraite, il a dit:"Assurez-vous d'obtenir un très bon 401 (k)." Et, générationnellement, ces choses sont des enjeux de table pour les entreprises maintenant, vous devez offrir une sorte de retraite.

Mais ce que nous voyons de plus en plus, c'est l'équité—ils veulent la propriété. Et les milléniaux comprennent cela parce qu'ils comprennent et ont été élevés pour avoir le choix. Ainsi, les entreprises dirigées par des milléniaux comprennent vraiment qu'elles vont devoir offrir des capitaux propres, et elles seront plus intéressées à leur permettre de les utiliser comme elles l'entendent. C'est des enjeux de table. Ils ne vont pas vraiment surveiller comment ils l'utilisent. Alors que les entreprises plus traditionnelles dirigées par des cadres traditionnels des générations plus âgées, elles ont tendance à avoir plus d'objectifs pour leur plan d'équité. Ils veulent que leurs employés l'utilisent d'une certaine manière, et ils changent plus souvent le public éligible en fonction de la façon dont ces participants l'utilisent. Ce n'est pas bien ou mal, c'est juste une approche différente. Les millénaires vont se soucier davantage de l'offrir comme enjeux de table. C'est exactement ce que vous devez faire pour être dans le jeu, et ils vont permettre à leurs employés de décider comment l'utiliser à leurs propres conditions.

MARK :Alors disons que vous êtes un entrepreneur et que vous pensez à vos employés qui sont, vous savez, comme nous l'avons mentionné, de plus en plus de la génération Y. Quelle est la psychologie de cela? De quoi avez-vous besoin… je suppose, de quoi avez-vous vraiment besoin pour vous occuper de vos employés pour que cela fonctionne vraiment pour les deux parties ?

AMY :Je pense donc que l'une des choses qui changent vraiment dans l'état d'esprit de la génération Y et des entrepreneurs aujourd'hui est qu'ils comprennent vraiment et cherchent à attirer des employés de la même manière qu'à attirer des consommateurs. Ainsi, les forfaits incitatifs ou l'offre d'actions ne sont qu'un produit, et il doit concurrencer sur l'étagère tous les autres choix dont disposent les consommateurs, ou dans ce cas, les employés. Rappelez-vous, à notre époque, Mark, les guerres des sodas light des années 80 ? Et le premier était horrible, et il contenait environ 25 calories, puis le suivant en contenait 10, puis 5, puis 1, puis 0. Et tout tourne autour de ce qui va capter l'intérêt du public et ce pouvez-vous en faire un à celui d'à côté ?

Donc les milléniaux, si vous y réfléchissez, ils ont été élevés par les baby-boomers. Et les baby-boomers ont passé leurs premières années à protester, à défiler dans la rue pour une cause quelconque, et ce qu'ils exprimaient en réalité, c'était le désir d'être entendus. C'était différent de la génération précédente. Et quand ils ont arrêté de marcher, ils ont posé leurs pancartes, ils ont commencé à fonder des familles. Que pensez-vous qu'ils ont dit à leurs enfants? Pensez-vous qu'ils ont dit :"Tais-toi. Tu as ce que tu as" ? Non, ils ont dit, "Votre opinion compte. Exprimez-vous. Vous devriez avoir des choix, et si vous ne les obtenez pas, vous devriez les créer. Votre opinion et vos idées vont intéresser tout le monde et vous obtiendrez un trophée pour eux." Tant mieux pour eux. Comme si c'était super difficile pour un membre porteur de carte de la génération X, comme moi, à gérer sur le lieu de travail. Mais tant mieux pour eux, ils sont impliqués et ils aiment en parler. Ils s'attendent à avoir le choix.

Et au cours des 15 à 20 dernières années, cela a été un énorme changement dans la culture de notre main-d'œuvre dans son ensemble. Mais cela explique pourquoi le choix est important pour eux. Et les entrepreneurs de la génération Y, les chefs d'entreprise à l'origine de ces startups, et même les employés qui exigent ce type d'enjeux de table, de forfaits incitatifs, savent qu'offrir un choix de propriété via des capitaux propres permet au destinataire ou à l'employé de sentir que sa valeur est représentée dans un façon vraiment unique. Et c'est ce qui va attirer et retenir les employés à un meilleur taux que le magasin d'à côté.

MARK :Alors, à quoi cela ressemble-t-il dans la pratique ? Donnez-moi peut-être quelques exemples du type de créativité que vous venez de décrire.

AMY :Donc, certaines des choses les plus créatives que j'ai vues ne sont qu'une longue liste de choix sur la façon dont l'employé pourrait vouloir recevoir ses actions ou sa récompense. Et j'en ai mentionné quelques-uns plus tôt - espèces, actions, crypto. Mais il y en a d'autres comme, disons, vous pourriez vouloir la possibilité de reporter vos attributions comme s'il s'agissait d'une rémunération, semblable à une rémunération différée des dirigeants qui est courante pour les cadres supérieurs. Cela va le mettre dans un compte qualifié, reporte leur obligation fiscale jusqu'à ce qu'ils les retirent. C'est presque comme avoir un autre compte de retraite. Un autre que j'ai vu récemment est la possibilité de choisir de doubler, essentiellement, votre récompense. Ils sélectionnent une option longtemps à l'avance et conviennent d'un certain type d'étape. Par exemple, ils pourraient obtenir le double des actions si le cours de l'action, ou le BPA, ou, vous savez, une métrique prédéterminée atteint un certain niveau. J'ai vu des demandes d'avoir une formule prédéterminée pour que les subventions d'actions soient transformées en une durée ou un temps supplémentaire payé, pour qu'un pourcentage soit donné à une organisation à but non lucratif spécifique avant impôt, et j'ai même vu une enquête sur le fait de permettre aux employés de choisir de faire transférer un pourcentage de leurs actions à une organisation qui utilisera ces fonds pour réduire leur empreinte carbone.

Ainsi, le menu des choix et du changement ne se termine jamais, et nous en voyons de plus en plus créés. Encore une fois, vous savez, la grande majorité de ces demandes vraiment créatives que nous rencontrons sont généralement associées à de petites entreprises privées. La plupart d'entre eux ne sont pas envisagés pour les sociétés ouvertes ou les régimes de rémunération en actions à grande échelle.

MARK :Amy, pendant que nous enregistrons cela, malheureusement, le coronavirus est toujours parmi nous. Mais cette tendance vers, vous savez, les personnes travaillant à domicile et peut-être plus généralement la main-d'œuvre étant assez mobile, je ne pense pas que cela va disparaître. Quelles sont certaines des choses, en matière d'équité des employés, auxquelles les gens devraient penser avec une main-d'œuvre plus mobile ou plus dispersée ?

Amy :Excellente question. Quelques tendances différentes, et c'est relativement simple, ou nous pouvons le résumer à des choses relativement simples. La plupart des attributions d'actions restreintes et, vous savez, ont quelques options d'attribution de performance. Encore une fois, c'est différent pour les grandes sociétés cotées en bourse. Mais nous sommes dans un marché haussier de plus de 10 ans. Nous ne voyons donc pas autant de récompenses ou d'options de performance pour les grandes entreprises. Nous voyons des primes de rendement à un taux plus élevé pour les petites entreprises privées. Mais pour les sociétés ouvertes, l'une des tendances que nous observons est la diminution des options ou des primes de rendement, parce que nous sommes au plus haut de ce marché, vous savez, et pour tirer profit de ces récompenses, vous devez frapper un objectif de plus en plus élevé. Et si vous essayez d'inciter vos employés à rester, ou à les retenir plus longtemps, ou à en attirer de nouveaux, cela doit être tangible. Et avec des cours boursiers exorbitants, il devient moins tangible pour eux ou moins réaliste d'atteindre ces objectifs.

La deuxième tendance que nous observons, cette transition mobile, mondiale, du travail de n'importe où, une demande beaucoup plus élevée d'aide et de conseils. Vous savez, si vous décidez de travailler ailleurs, changez de résidence, vous savez, déménagez en Écosse et décidez de travailler dans une ferme vraiment pittoresque pendant un an, vous allez avoir une expérience surprenante et relativement malvenue surprise dans votre compte de taxes à la fin de l'année. Même si vous restez aux États-Unis, vous pourriez devoir beaucoup plus dans votre facture fiscale annuelle. Donc, fondamentalement, ce n'est pas nouveau, mais il y a eu beaucoup de changements dans la façon dont cela peut être suivi, et les entreprises y prêtent de plus en plus attention. J'ai entendu parler de l'un des Equity Unpacked épisodes que nous avons faits, nous avions une spécialiste de la mobilité, et elle a dit qu'il y a maintenant des diplômes de premier cycle en mobilité d'entreprise où les gens se spécialisent dans la création de plates-formes et de processus pour suivre où se trouvent les employés, car il y a aussi de grandes implications pour les employeurs, du point de vue de l'impôt sur les sociétés.

Donc, beaucoup de suivi fiscal est impliqué ici, mais aussi d'une exigence d'accomplissement de l'impôt sur les sociétés, cela peut devenir assez compliqué.

MARK :Eh bien, et à cause de cela, cela ne me surprendrait pas du tout que nous rencontrions des situations où les employés sont peut-être plus confus qu'ils ne le sont déjà potentiellement au sujet des options d'achat d'actions et de la rémunération en actions, en général. Alors, comment les employeurs peuvent-ils être plus proactifs et obtenir l'aide dont leurs employés ont besoin pour qu'ils puissent en savoir plus sur le processus, le leur faire parvenir dès le départ, au lieu d'attendre qu'ils le demandent ?

AMY :Eh bien, c'est tout un processus de communication et d'éducation. Et j'ai mentionné plus tôt que beaucoup de milléniaux et d'entrepreneurs abordent vraiment les employés comme s'ils étaient des consommateurs. Et c'est, je pense, une très bonne façon de voir cela. Si vous voulez que les gens prêtent attention à quelque chose, vous devez les inciter à le faire. Qu'est-ce qu'il y a pour moi? Pourquoi quelqu'un achète-t-il quelque chose, y prête-t-il attention ou choisit-il d'y consacrer le capital de son temps ? Donc, vraiment, commercialisez ce qu'est votre plan d'équité, ce qu'il peut faire, ce qu'ils doivent savoir. Le répéter encore et encore sur plusieurs canaux est la chose la plus importante.

La deuxième chose que je dirais, c'est que presque tous les grands employeurs ayant un plan de rémunération en actions structuré de manière traditionnelle vont travailler avec un courtier. Si vous êtes une entreprise publique, vous devez le faire. Donc, si vous travaillez avec un courtier comme Charles Schwab pour fournir une formation aux employés sur votre plan d'équité, commencez par ce qu'ils ont à offrir aux employés et profitez de chaque occasion pour fournir ce soutien à vos employés. Il s'agit généralement d'une approche multicanal entre le fournisseur et l'employeur. Mais vous devez également faire très attention au type de conversations directes qu'un employeur du groupe d'équité aurait avec vos employés, car ils ne sont pas autorisés par la FINRA ou la SEC à donner des conseils ou des orientations sur la sécurité. Vous devez donc vraiment tirer parti de l'aide, des conseils et de l'expertise que votre courtier apporte à la table.

MARK :Amy, un dernier sujet que je veux aborder, et c'est à propos de l'environnement réglementaire. Depuis notre dernière conversation, nous avons eu un changement d'administration, et cela peut parfois être associé à de nouvelles règles et réglementations. Je pensais, vous savez, un peu à l'improviste, vous savez, évidemment, il y a eu des changements de taux d'imposition depuis notre dernière conversation. Qu'est-ce qui s'est passé d'autre d'important, surtout autour de… Je pense qu'il y a eu des discussions sur les plans 10b5-1 ? Quels sont-ils et à quoi les gens devraient-ils prêter attention ?

AMY:Ouais, c'est un bon. Et je vous remercie d'avance d'avoir dépassé le sujet de la fiscalité. Donc, cette première proposition que vous avez mentionnée à propos des plans 10b5-1 pourrait vraiment imposer des changements assez importants quant au moment et à la façon dont les hauts dirigeants ou les initiés des entreprises publiques peuvent échanger leurs actions. Cela est principalement lié, comme vous l'avez mentionné, à ces plans de négociation 10b5-1 et également au temps pendant lequel l'action doit être détenue avant de pouvoir être vendue par un dirigeant considéré comme un initié. Je ne vais donc pas entrer dans tous les détails, mais disons simplement que ces changements proposés sont importants et concernent vraiment les directives de la SEC qui n'ont pas été révisées depuis 20 ans.

MARK :Amy, nous avons fait un épisode la saison dernière sur les SPAC, ou Special Purpose Acquisition Companies. Voyez-vous des problèmes avec ces soi-disant sociétés de chèques en blanc ou d'autres moyens innovants par lesquels les entreprises deviennent publiques au-delà de la voie traditionnelle des introductions en bourse ? Comment cela a-t-il un effet sur la rémunération en actions ?

AMY :Ouais, donc c'en est une autre intéressante. C'est un changement ou juste une discussion, vous savez, il n'y a pas de proposition officielle de la SEC. Mais la discussion a commencé sur, vous savez, avoir des exigences différentes ou de nouvelles exigences pour les entreprises privées avant qu'elles ne deviennent publiques, du point de vue de la divulgation financière. Donc, vous avez mentionné ces … Je l'appelle la voie alternative au public. Toute entreprise qui emprunte une voie différente de l'introduction en bourse traditionnelle - les plus souvent que nous voyons sont des cotations directes et des SPAC, comme vous l'avez mentionné. Mais, vous savez, à l'heure actuelle, le montant des informations financières qu'ils doivent fournir pour ces transactions est nettement plus élevé pour une introduction en bourse traditionnelle.

Alors soyons clairs :de nombreuses entreprises ont choisi ces voies alternatives pour entrer en bourse, et elles fournissent le même niveau de divulgation financière que celui requis par une introduction en bourse traditionnelle, mais elles l'ont fait spécifiquement pour créer de la transparence. Et le fait est qu'ils ne sont pas obligés de le faire. Je ne suis pas ici pour porter un jugement là-dessus, mais il n'en demeure pas moins que ces situations sont différentes et qu'elles se produisent en nombre sans précédent. Le marché des introductions en bourse est en plein essor, ce n'est pas une surprise. Et si vous regardez toutes les différentes façons dont les entreprises peuvent entrer en bourse au cours des trois dernières années, c'était en 2019, 232 nouvelles entreprises publiques, 480 en 2020 et 1 058 en 2021. C'est une augmentation massive du nombre d'entreprises qui offrent leurs titres sur les marchés publics en très peu de temps. Et lorsque vous regardez le taux de réussite de ces entreprises, il n'y a que 27 % de celles qui sont devenues publiques en 2021 qui sont égales ou supérieures à leur prix initial, leur prix d'offre.

Donc, vous savez, si vous êtes la SEC, la fonction fondamentale de la SEC est de s'assurer que le public investisseur dispose des informations dont il a besoin pour prendre des décisions éclairées. Maintenant, les acheteurs d'introduction en bourse doivent prouver qu'ils ont les moyens financiers de faire cet investissement dans une entreprise qui n'a pas d'antécédents commerciaux, mais lorsque seulement 27 % de ces opportunités que vous devez investir se révèlent favorables aux investisseurs, cela va attirer l'attention. d'un régulateur qui vise à s'assurer que le public a accès pour prendre ces décisions éclairées.

Alors pourquoi s'en soucier ? Comment cela affecte-t-il la rémunération en actions, et pourquoi suis-je pourquoi suis-je en train de bourdonner à ce sujet ? Écoutez, les statistiques signifient que 63% des employés actionnaires d'entreprises privées qui sont devenues publiques en 2021 ont eu une réduction significative de la valeur de leurs actions, même s'ils avaient à un prix initial très bas, vous savez, leur total net la valeur a été affectée de manière assez significative. Ainsi, même s'ils n'ont pas de rôles exécutifs pour ces plans plus larges, il s'agit d'une grande population.

Vous savez, si vous envisagez une baisse quelque part entre… je pense que la plus légère était de -16 %, et la pire était une baisse du prix de 88 %, 213 d'entre eux ont eu une baisse du cours de l'action de 25 % ou plus … si vous regardez cela, ces plans d'actions ne sont pas en concurrence avec les autres plans d'intéressement sur le marché à ce moment-là. Cela signifie que les employés vont partir. La spéculation commence à suivre ces grands départs. Cela crée plus de volatilité des prix. Et ainsi, et ainsi, et ainsi de suite, le cycle continue

Donc, quand on y pense, la compensation des capitaux propres dans l'espace privé a un effet d'entraînement sur les marchés de l'économie que la plupart d'entre nous attribuent. Donc, fournir des informations financières supplémentaires avant de rendre public pourrait éviter cela en partie.

MARK :Amy Reback est responsable des services de plan d'actionnariat chez Schwab et animatrice de son propre podcast intitulé Equity Unpacked . Merci encore, Amy, d'être là. C'était super.

AMY :Merci beaucoup de m'avoir invitée, Mark.

MARK :La génération Y représente désormais le pourcentage le plus important de la population active américaine, soit environ 35 %. ⁹ Ils représentent également une part importante des travailleurs indépendants et des créateurs d'entreprises. Entre ces changements démographiques et une pandémie qui a bouleversé les routines normales, la façon dont les Américains travaillent et recherchent du travail a radicalement changé. Cela va au-delà de choses comme une plus grande flexibilité concernant les politiques de travail à domicile. Les attentes des employés en matière de rémunération peuvent également changer.

Comme Amy l'a noté, les entreprises dirigées par des milléniaux peuvent considérer les capitaux propres comme des enjeux de table dans un package de rémunération.

Mais ils peuvent se différencier dans la manière dont ils structurent leurs offres, ainsi que dans l'aide et les conseils qu'ils fournissent. La rémunération en actions peut être difficile à comprendre lorsque nous sommes les plus rationnels. Ajoutez quelques préjugés bien ancrés et la valeur de l'éducation des investisseurs devient encore plus évidente.

Dans l'introduction de l'épisode, j'ai parlé de l'excès de confiance en tant que biais décisionnel qui peut amener certains employés à accorder trop de valeur à la rémunération des capitaux propres. Et si la tendance, en moyenne, est à une plus grande utilisation (et je pense que c'est une bonne chose), certains salariés peuvent rater le coche à cause d'un autre biais auquel les entrepreneurs et les salariés devraient réfléchir.

Le biais actuel est notre tendance à donner trop de poids à la gratification à court terme au détriment des gains futurs. Cela est important lorsqu'il s'agit de rémunération en actions, car le gain de cette forme de rémunération prend souvent des années. Imaginez que vous êtes un entrepreneur essayant de recruter des candidats. Les personnes enclines à présenter des préjugés réduiront la rémunération en actions et opteront plutôt pour des entreprises qui offrent des formes plus immédiates comme un salaire plus élevé ou une prime de signature sous forme d'espèces.

Pour les personnes que l'entrepreneur a déjà des employés, certains de ces employés qui ont un préjugé actuel peuvent ne pas accorder beaucoup de valeur aux subventions en actions qu'ils reçoivent et préfèrent les espèces.

Comme je l'ai déjà dit, la tendance à recourir davantage à la rémunération des capitaux propres est une bonne chose pour les employés et les entreprises, mais elle introduit plus de complexité pour les deux parties.

Comme pour tout investissement, il est important de comprendre ce que vous possédez et ce que vous obtenez et de mettre de côté vos émotions autant que possible afin de pouvoir évaluer l'opportunité aussi clairement que possible.

Un excellent moyen d'en savoir plus sur ce sujet est de profiter du podcast d'Amy Reback intitulé Equity Unpacked . Amy s'entretient franchement avec des invités du monde des régimes d'actions pour comprendre comment tout cela fonctionne afin que vous puissiez prendre des décisions plus éclairées. Assurez-vous de vous abonner et de l'écouter sur Schwab.com/EquityUnpacked.

Et si vous avez des questions sur la façon dont votre rémunération en actions s'intègre dans votre portefeuille et votre plan financier, vous pouvez toujours appeler Schwab au 877-279-4476. Et si vous souhaitez en savoir plus sur le biais de familiarité, consultez notre deuxième épisode de la saison 6.

Si vous avez apprécié l'émission, laissez-nous un commentaire sur Apple Podcasts. Et si vous connaissez quelqu'un qui pourrait aimer l'émission, dites-lui s'il vous plaît et dites-lui comment il peut également nous suivre gratuitement dans votre application de podcast préférée.

Vous pouvez également me suivre sur Twitter @MarkRiepe. M-A-R-K-R-I-E-P-E.

Pour les informations importantes, consultez les notes de l'émission et Schwab.com/FinancialDecoder.

¹ Fortune, la grande résignation

https://fortune.com/2022/01/04/great-resignation-record-quit-rate-4-5-million/

Leonhardt, Megan, "La grande démission fait rage alors qu'un record de 4,5 millions d'Américains ont arrêté", Fortune.com, 4 janvier 2022

² https://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks/education/

³ https://jobs.netflix.com/culture

⁴ https://www.benjerry.com/flavors/3-pints-a-day

⁵ Patagonie :Yvon Chouinard, Comment j'ai construit ça avec Guy Raz, NPR, 25 décembre 2017

Patagonie :Yvon Chouinard :Comment j'ai construit ça avec Guy Raz :NPR

⁶ Paljug, Katharine, "16 avantages intéressants qui rendent les employés heureux", businessnewsdaily.com, 21 décembre 2021

https://www.businessnewsdaily.com/5134-cool-job-benefits.html

⁷ https://candor.co/articles/tech-careers/perks-of-working-for-google-a-playground-for-grownups

⁸ Avantages - Google Carrières

⁹ https://www.bls.gov/careeroutlook/2020/data-on-display/millennials-in-labor-force.htm

Après avoir écouté

• En savoir plus sur l'inclusion d'une rémunération en actions dans votre plan financier
• Écoutez le podcast d'Amy Reback, Equity Unpacked .
• Suivez Mark Riepe sur Twitter :@MarkRiepe.

• En savoir plus sur l'inclusion d'une rémunération en actions dans votre plan financier
• Écoutez le podcast d'Amy Reback, Equity Unpacked .
• Suivez Mark Riepe sur Twitter :@MarkRiepe.

En savoir plus sur l'inclusion d'une rémunération en actions dans votre plan financier

Écoutez le podcast d'Amy Reback, Equity Unpacked .

Suivez Mark Riepe sur Twitter :@MarkRiepe.

" id="body_disclosure--media_disclosure--48346">

• En savoir plus sur l'inclusion d'une rémunération en actions dans votre plan financier
• Listen to Amy Reback's podcast, Equity Unpacked .
• Follow Mark Riepe on Twitter:@MarkRiepe.

As many small and early-stage businesses are still coping with the effects of the pandemic, one way to attract high-quality employees and help keep payrolls manageable could be the use of equity compensation. Increasingly, millennials are demanding that new job offers include equity as part of any compensation package. What’s behind this trend? When does it make sense?

In this episode, Mark talks with Amy Reback, head of Stock Plan Services at Schwab. They discuss what to look for in an equity compensation package, how employers can offer ownership in creative ways, and what changes to the regulatory landscape might affect equity compensation.

Subscribe to Financial Decoder for free on Apple Podcasts or wherever you listen.

Financial Decoder is an original podcast from Charles Schwab.

Si vous aimez l'émission, veuillez nous laisser une note ou un avis sur Apple Podcasts.