COVID-19 : options ouvertes aux employeurs britanniques

• Les employeurs britanniques de toutes tailles sont confrontés à des défis sans précédent en matière de ressources humaines face à la pandémie de COVID-19.
• Il n'y a pas d'approche universelle, mais de nombreux employeurs envisagent leurs options à long et à court terme.
• Ce briefing examine certaines des options disponibles.

Les employeurs britanniques de toutes tailles sont confrontés à des défis sans précédent en matière de ressources humaines face à la pandémie de COVID-19. Il n'y a pas d'approche unique, mais la détérioration immédiate et inattendue des conditions économiques et l'incapacité potentielle (en raison de la maladie ou de l'auto-isolement) d'une partie importante de la main-d'œuvre incitent de nombreux employeurs à envisager leurs options à long et à court terme. Nous en considérons quelques-uns ci-dessous.

Travail à la maison . De nombreux employeurs recommandent aux employés de travailler à domicile lorsque cela leur est possible compte tenu de la nature de leurs rôles. D'après les circonstances, l'opposition des salariés à cette évolution risque d'être très rare, et il existe de bons arguments selon lesquels ce serait une instruction légale dans les circonstances actuelles d'exiger des employés qu'ils travaillent à domicile, à moins qu'il n'y ait une bonne raison pour laquelle ce n'est pas possible. Les employeurs doivent se conformer à leurs obligations de garantir un lieu de travail et un système de travail sûrs. Pour les employés qui travaillent à domicile sur un ordinateur ou un ordinateur portable, cela peut être fait assez facilement en posant à l'employé quelques questions de base. Une évaluation plus approfondie peut être requise pour les employés en situation de handicap, avec des ajustements appropriés si nécessaire. Les employeurs seraient normalement responsables du coût de tout équipement supplémentaire requis, qui fera partie des considérations commerciales de l'employeur pour décider de l'approche à adopter. Tous les employés ne peuvent pas exercer leurs fonctions à domicile, bien sûr. Un salarié travaillant sous contrat à horaires réguliers, qui est prêt et disposé à travailler, a le droit d'être payé, même si l'employeur n'a pas de travail pour eux.

Le fait qu'un nombre important d'employés travaillent à domicile présente également d'autres problèmes. Les entreprises doivent s'assurer qu'elles peuvent gérer la capacité à distance attendue des nouvelles modalités de travail à distance, anticiper les charges supplémentaires pesant sur le personnel informatique et fournir une assistance si nécessaire. Travailler à l'extérieur du bureau peut signifier que des secrets commerciaux ou des informations commerciales sensibles ont voyagé à l'extérieur du bureau. Les employeurs doivent s'assurer que les employés connaissent les politiques de l'entreprise sur les informations confidentielles et la sécurité de l'information et, en particulier, sont conscients de la façon dont ces politiques se déroulent dans un cadre de travail à distance. Tous ces problèmes doivent être traités avec soin, équilibrer les objectifs de continuité des activités avec le maintien de la santé et de la stabilité de la main-d'œuvre et assurer la protection de l'entreprise.

Licenciement et chômage partiel . Pour les employeurs britanniques, les mises à pied temporaires ou le travail à temps partiel pourraient être des options. Il s'agit de différentes options visant à répondre à une baisse à court terme des besoins en employés. Une mise à pied est une période pendant laquelle l'employé est tenu de ne pas travailler du tout et n'est pas payé pour cette période. Le chômage partiel est le cas où un employé est tenu de travailler moins de 50 % des heures normales et est rémunéré pour les heures travaillées. Il s'agit d'options ouvertes à un employeur uniquement sur une base obligatoire lorsqu'il existe une disposition spécifique dans le contrat de travail d'un employé ou dans une convention collective applicable à un employé. Pendant de nombreuses années, de telles dispositions étaient très inhabituelles, mais ils sont redevenus plus fréquents après la crise financière de 2008. Il peut être nécessaire d'envisager des mises à pied lorsqu'il y a un ralentissement du travail, ce qui signifie que, pour une période temporaire, moins d'employés sont nécessaires, ou lorsqu'il y a une fermeture temporaire du lieu de travail en raison d'un nombre insuffisant d'employés capables de travailler. Il peut être nécessaire d'envisager des modalités de travail à temps partiel en cas de ralentissement du travail, ce qui signifie que, pour une période temporaire, l'entreprise a besoin d'employés pour travailler une partie mais pas la totalité de leurs heures contractuelles. Les salariés déjà incapables de travailler, par exemple pour cause de maladie, ne peut être licencié ou mis en chômage partiel. La capacité d'un employeur à imposer des licenciements ou le chômage partiel peut également être affectée par les termes des conventions collectives. La consultation des représentants des salariés ou des syndicats peut également être requise ou, en fonction des conditions industrielles, souhaitable.

Si les salariés sont licenciés ou mis en chômage partiel pendant au moins quatre semaines ou six semaines sur une période glissante de 13 semaines, il existe une procédure détaillée en vertu de l'Employment Rights Act 1996 en vertu de laquelle ils peuvent se considérer comme licenciés pour cause de licenciement et réclamer une indemnité légale de licenciement.

Bien qu'aucune annonce n'ait été faite ou indiquée, il est possible que, étant donné les circonstances sans précédent, le gouvernement britannique envisagera d'introduire un nouveau droit statutaire pour les employeurs de licencier des employés ou de les mettre en chômage partiel.

L'impact de toute mesure à court terme sur les employés sur les visas de travail parrainés doit être pris en compte avant la mise en œuvre.

Mesures volontaires . Au lendemain de la crise financière de 2008, certains employeurs ont convenu de mesures volontaires avec leur main-d'œuvre, ou des parties de celui-ci, atténuer l'impact financier du ralentissement économique sur les entreprises sans exiger des licenciements obligatoires. Ces mesures comprenaient des périodes convenues de congé sans solde, dans certains cas, combinées à des incitations financières ponctuelles. Il peut être approprié que les employeurs envisagent des mesures similaires dans les circonstances actuelles. Les employés peuvent également être encouragés à utiliser les congés annuels.

Redondance . Il est inévitable que certains employeurs devront procéder à des réductions permanentes de leurs effectifs. Au Royaume-Uni, lorsque des licenciements touchant 20 salariés ou plus du même établissement dans un délai de 90 jours sont proposés, une consultation des représentants du personnel doit être effectuée pendant au moins 30 jours. Ce délai passe à 45 jours lorsque 100 salariés ou plus sont concernés. Une exemption s'applique lorsqu'il existe des circonstances spéciales qui rendent impossible raisonnablement la consultation pendant cette période. Une crise soudaine et inattendue comme celle à laquelle sont confrontées de nombreuses entreprises à la lumière de la pandémie pourrait, au moins pour une courte période, être considérés comme des circonstances spéciales. Lorsque l'exemption s'applique, l'employeur doit tout de même prendre des mesures raisonnables pour consulter.