Indemnité de départ :tout ce que vous devez savoir sur l'indemnité de départ

Combien d'entre vous reconnaissent qu'il est légal pour vous de négocier une rémunération et des avantages après avoir quitté un employeur ? Certains demandeurs d'emploi peuvent comprendre comment négocier une rémunération et des avantages lorsqu'ils sont employés, mais ils peuvent ne pas savoir qu'ils peuvent le faire après avoir quitté un employeur. La plupart des entreprises fournissent un accord de départ décrivant les conditions financières du départ de l'employé de l'organisation.

Pour négocier un accord approprié, il faut réfléchir à la manière de se comporter lors des conversations avec l'employeur, à la somme d'argent et aux avantages dont vous avez besoin pour survivre, et à l'opportunité d'engager ou non un avocat.

La négociation de cet accord peut aider à faciliter votre transfert vers un nouvel emploi, réduire le stress et potentiellement vous donner un bon coussin financier. Cependant, l'argent n'est pas la seule chose dont il faut parler lors de ces réunions; vous devriez également envisager une couverture d'assurance continue, un soutien pour trouver un autre emploi et d'autres avantages. Les entreprises ne veulent pas que vous les disputiez ou que vous les poursuiviez en justice, vous avez donc un effet de levier dans cette négociation. Et ils ne voudront peut-être pas que vous travailliez ou que vous partagiez des secrets avec leurs concurrents.

Les gens se demandent souvent :« Quelle est la différence entre une indemnité de départ et un licenciement ? » En un mot, les deux sont des formes de compensation financière pour les employés qui partent. Il est essentiel que vous saisissiez la distinction entre les deux en tant qu'employeur. Cela contribuera à des opérations fluides, à un personnel satisfait et à la conformité légale.

Dans cet article, nous définirons l'indemnité de départ, déterminerons qui est éligible et expliquerons comment cela fonctionne. Nous passerons également en revue certaines des règles régissant les indemnités de départ au Royaume-Uni, ainsi que ce que vous devez prendre en compte lors du calcul de l'indemnité de départ d'un employé.

Qu'est-ce qu'une indemnité de départ ?

Une indemnité de départ est un paiement monétaire versé à un employé ou à un groupe d'employés sortant qui est licencié pour des raisons professionnelles, comme lors d'une série de licenciements. Les employés déplacés par suite d'une fusion ou d'une acquisition peuvent également se voir offrir une indemnité de départ. Les plans de départ sont généralement utilisés pour fournir une aide financière aux personnes qui perdent leur emploi sans faute de leur part.

Le montant qu'un employé gagne est généralement déterminé par la durée de son travail et les politiques décrites dans le manuel de l'employé de l'organisation. En général, une indemnité de départ comprend généralement des espèces tenant lieu de préavis, des congés accumulés, des paiements de pension et des incitations supplémentaires ou des sommes discrétionnaires, le cas échéant.

Bien que l'indemnité de départ ne soit pas une nécessité légale dans certaines parties du monde, les entreprises qui la versent ont un avantage concurrentiel. Elles attireront et conserveront plus de talents que les entreprises qui n'offrent pas d'indemnités de départ en raison de leur volonté d'assurer la sécurité de leurs employés. Les accords de licenciement vous isolent également des futures réclamations liées au licenciement.

Lorsqu'un employé qui quitte signe un accord de licenciement, il accepte souvent de rejeter toute discrimination potentielle ou toute réclamation pour licenciement abusif. Ensuite, ils sont payés selon les termes de l'accord de départ.

Indemnité de licenciement vs indemnité de licenciement

Les indemnités de licenciement et les indemnités de départ sont fréquemment utilisées de manière interchangeable, mais il existe certaines exceptions. L'indemnité légale de licenciement est le montant minimum que vous devez payer à un employé si vous le licenciez. L'Employment Rights Act de 1996 stipule qu'un employé a droit à une indemnité de licenciement s'il est licencié.

• Leur rôle au sein de l'entreprise n'existe plus (en raison d'une restructuration ou d'une réduction des effectifs, par exemple) ;
• Leur poste au travail n'est plus requis (par exemple, en raison de l'externalisation ou de la relocalisation des opérations) ; ou
• La société n'exige plus les tâches exercées par un employé (en raison de l'évolution des besoins de l'entreprise).

Les indemnités légales de licenciement sont déterminées par le contrat du salarié, l'ancienneté et les motifs de licenciement. Une indemnité de départ peut faire partie d'un ensemble plus large comprenant une indemnité de licenciement ainsi que tout autre paiement aux employés, comme des avantages et des incitations.

L'indemnité de licenciement est régie par la loi, bien que vous deviez négocier des indemnités de départ dans le cadre de votre contrat de travail. Lorsque vous licenciez un employé à la suite de changements dans l'entreprise (restructuration, déménagement ou réduction des effectifs), vous devez évaluer divers facteurs afin de déterminer comment l'indemnité de licenciement est calculée.

Pour commencer, vous ne pouvez licencier un employé que si vous pouvez démontrer que ses services ne sont plus requis par l'organisation. Si vous licenciez un employé pour mauvaise conduite ou mauvaise performance, il n'a même pas droit au strict minimum d'indemnité de licenciement. C'est pourquoi, l'employeur doit être attentif à l'application de l'indemnité de licenciement et au raisonnement pour lequel l'employé est licencié.

Que doit contenir une indemnité de départ ?

Il est assez simple de déterminer combien d'argent doit être inclus dans une indemnité de départ. Les entreprises accordent normalement une à deux semaines de salaire pour chaque année qu'un employé a travaillé pour l'entreprise. Par exemple, un employé de cinq ans qui gagne 500 $ par semaine peut recevoir entre 2 500 $ et 5 000 $ en indemnité de départ.

Cependant, une entreprise peut déterminer le montant d'indemnité de départ le plus bas qu'elle accordera et le montant le plus élevé qu'elle paiera, quel que soit le nombre d'années d'emploi. Cela garantit que lorsqu'un employé de plusieurs décennies partira, les entreprises ne seront pas tenues de payer des sommes exorbitantes. De plus, les indemnités de départ doivent contenir des espèces ou des avantages auxquels l'employé n'avait pas droit auparavant.

L'inclusion du dernier chèque de paie d'un employé dans une indemnité de départ, par exemple, ne serait pas admissible car l'individu a déjà droit à une indemnisation pour les heures travaillées avant de quitter l'organisation. Dans certains cas, les entreprises peuvent également choisir d'inclure une continuation des avantages, tels que l'assurance médicale, automobile ou vie, dans le cadre d'un accord de licenciement.

Comment devez-vous communiquer l'indemnité de départ à vos employés ?

Lors du licenciement d'un employé, toutes les communications précédant et entourant le licenciement doivent être documentées. On peut en dire autant des indemnités de départ. Il est important de communiquer les indemnités de départ aux employés simplement, succinctement et par écrit. Les employeurs doivent être en mesure de documenter la procédure de résiliation complète pour éviter toute responsabilité.

De plus, il est essentiel de faire preuve de compassion dans les relations avec les employés, en particulier lors d'une réduction des effectifs. Offrir une plate-forme ouverte pour expliquer la situation, ainsi que du temps pour des enquêtes individuelles, n'est pas seulement éthique, mais cela peut également aider à remonter le moral du personnel que vous gardez.

10 étapes pour planifier des indemnités de départ pour les petites entreprises

Bien qu'aucune entreprise ne se réjouisse de licencier du personnel, c'est particulièrement difficile pour les petites entreprises avec quelques employés qui travaillent en étroite collaboration. Cependant, il existe des situations où le licenciement d'un employé est inévitable. Une indemnité de départ équitable est essentielle pour faciliter la transition de votre ancien employé et faire preuve de bonne volonté.

1. Utiliser le contrat de travail

Faire signer à votre employé un contrat de travail sur mesure qui met en évidence ce qu'il devrait payer s'il résilie le contrat au début de son contrat est une bonne idée. L'application de cette méthode peut vous aider à gagner du temps ou à faire en sorte que d'autres événements inattendus se produisent.

De plus, vous devez vous assurer que votre contrat est régulièrement examiné par un avocat en raison des modifications législatives. Si vous n'êtes pas au courant de certains changements juridiques, votre propre contrat peut se retourner contre vous. Cependant, vous devez rédiger soigneusement le contrat afin de protéger les intérêts de l'entreprise.

2. Cause du licenciement

Si l'employé est licencié en raison de ses propres erreurs (par exemple, faute intentionnelle, désobéissance ou manquement au devoir), votre entreprise n'a pas besoin de verser quoi que ce soit à l'employé en cas de licenciement. Une autre chose à mentionner avant de licencier l'employé est que vous avez besoin de preuves solides et d'enregistrements de la performance de l'employé ainsi que des avertissements qu'il a reçus. De cette façon, chaque interaction et comportement de l'employé pourrait être tenu pour responsable.

3. Assurez-vous qu'il répond aux normes de votre état

Si vous ne licenciez pas pour une "raison", assurez-vous que votre indemnité de départ respecte les règles minimales d'emploi de votre province, territoire ou juridiction fédérale (selon le cas).

Chaque juridiction a ses propres normes concernant le délai de préavis requis pour la résiliation et d'autres conditions. Assurez-vous donc d'entrer dans les détails de chaque document fourni par votre État.

4. Envisagez de fournir un préavis raisonnable

Les employés qui n'ont pas de contrat de travail peuvent avoir droit à un "préavis raisonnable". Des variables individuelles, telles que les années de service de l'employé, l'emploi occupé et l'âge au moment du licenciement, déterminent un préavis raisonnable, qui est plus clément que les règles minimales provinciales. Les travailleurs plus âgés et ceux qui ont plus d'années de service ont généralement droit à une période de préavis raisonnable plus longue.

5. Adoucissez l'affaire

Vous pouvez mettre des extras dans l'offre d'indemnité de départ pour « attirer » l'employé et l'empêcher de poursuivre. Parce que, comme nous l'avons tous compris, s'ils vous poursuivent, vous aurez une autre assiette à finir.

Par exemple, vous pouvez proposer des services d'outplacement pour les aider à trouver un autre emploi. Vous pouvez également accorder à l'employé du temps libre pendant la période de préavis pour assister à des entretiens d'embauche. Une lettre de recommandation est également souvent appréciée.

6. Obtenir une version

Vous pouvez constater que dans certaines situations, vous pouvez demander à l'employé de signer une décharge de toute réclamation liée à son emploi avec vous.

Cependant, si tel est le cas, toute partie des détails doit être discutée avec un avocat pour éviter les malentendus et tout ce qui n'est pas désiré. Plus important encore, l'obtention d'une quittance peut vous apporter une certaine tranquillité d'esprit concernant les questions juridiques en suspens.

7. Déterminer la durée de l'accord de départ

Après avoir soigneusement examiné les documents de l'employé, vous devez décider quels avantages seront immédiatement résiliés et lesquels seront prolongés pendant un certain temps. Vous devez calculer la valeur monétaire des congés de maladie gagnés et d'autres choses. Après cela, vous devriez être prêt à rembourser l'ancien employé avec son dernier chèque de paie.

Si un employé utilise un appareil appartenant à l'entreprise, vous devez décider si le téléphone doit être rendu ou conservé par l'employé. Il y aura de nombreuses considérations, grandes et petites, à prendre en compte pour déterminer les avantages sociaux qu'un ancien employé devrait avoir droit de conserver.

8. Attendez que les conditions soient acceptées avant d'évaluer les contre-offres

Un employé licencié devrait essayer de négocier les conditions de son indemnité de départ, comme on s'attendrait à ce qu'un candidat à un poste le fasse avant d'accepter un poste. Encore une fois, lors de l'analyse des contre-offres, soyez compatissant et essayez de ne pas prendre les demandes personnellement. Votre ancien employé se bat pour un avenir incertain et est terrifié par ce à quoi cet avenir pourrait ressembler s'il est sans travail pendant une longue période.

Soyez objectif dans votre évaluation de la contre-offre et, si possible, faites des compromis pour offrir le meilleur package possible afin d'apaiser l'esprit de l'employé et de faciliter un transfert difficile.

Les licenciements ne sont jamais agréables, mais ils sont parfois indispensables. Même si vous devez licencier des employés à l'occasion, vous pouvez maintenir l'intégrité de votre employeur si vous fournissez une indemnité de départ bien pensée et équitable qui comprend toutes les sommes dues, une indemnité de départ adéquate, au moins un certain type d'assistance d'assurance comme l'assurance automobile, vie ou tout autre, des indemnités d'outplacement et une lettre de recommandation. Il est difficile de prendre ce genre de décisions commerciales, mais si vous faites tout ce que vous pouvez pour aider vos anciens employés à faire la transition, vous pouvez dormir tranquille en sachant que vous avez fait tout ce que vous pouviez pour eux.

Comment calculer l'indemnité de départ

C'est à vous de décider comment vous calculez l'indemnité de départ. Verserez-vous une indemnité de licenciement à tous les employés licenciés ? Ou seulement ceux qui occupent des postes de pouvoir ? Quels avantages allez-vous inclure ? Quoi que vous décidiez, indiquez-le clairement dans votre politique de licenciement et de licenciement. Vous devez également vous assurer que tous les travailleurs existants et nouveaux ont accès à la politique.

Voici comment calculer l'indemnité de départ :

Pour les employés rémunérés à l'heure

Si vous gagnez généralement 1 000 $ par semaine et que vous travaillez dans votre entreprise depuis 10 ans, votre indemnité de départ serait de 10 000 $ (10 ans X 1 000 $ =10 000 $)

Pour les salariés

Si votre salaire est de 100 000 $ par année, cela représente 4 000 $ pour deux semaines (étant donné que le plafond est de 25 semaines). Si vous êtes dans l'entreprise depuis 10 ans, votre indemnité de départ serait de 40 000 $ (4 000 $ X 10 ans).

Devez-vous développer une politique d'indemnités de départ ?

Maintenant, nous arrivons à la question de savoir si une politique d'indemnités de départ est importante ou non. Il n'est pas nécessaire de concevoir une politique d'indemnité de départ. De plus, si la majorité de vos employés sont à volonté, une politique spécifique d'indemnité de départ peut ne pas être nécessaire. Cependant, si vous créez une politique, elle doit être suivie de manière cohérente et sans exception. Comme le disent les experts, si une entreprise s'inquiète de l'exposition de sa responsabilité et souhaite utiliser un accord de licenciement pour atténuer ces risques, il s'agit d'une situation ponctuelle.

Les entreprises qui choisissent de ne pas avoir de politique d'indemnité de départ peuvent simplement rédiger des accords de licenciement ponctuels si le besoin s'en fait sentir. Ceux-ci peuvent être produits au cas par cas, sur mesure, ce qui donne aux entreprises une flexibilité supplémentaire pour adapter les conditions à chaque situation. Cependant, les employeurs doivent garder à l'esprit que, quelle que soit la méthode qu'ils choisissent, ils doivent s'assurer de ne pas utiliser de facteurs discriminatoires ou de ne pas paraître incohérents.