Êtes-vous payé pour FMLA?

La Family Medical Leave Act (FMLA) autorise les employés éligibles de certains employeurs avec jusqu'à 12 semaines de congé non payé pour traiter un problème de santé grave ou pour s'occuper d'un membre de la famille immédiate souffrant d'un problème de santé grave. Bien que la législation prévoie des congés non rémunérés, dans certains cas, les employeurs peuvent payer leurs employés pendant leur absence FMLA.

Payer pendant l'absence FMLA

Bien que la FMLA exige seulement que les employeurs offrent des congés aux employés admissibles sur une base non rémunérée, dans certains cas, les employés peuvent être payés pendant leur congé. Les employés qui envisagent d'utiliser FMLA pour obtenir des congés doivent revoir la politique de leur employeur en ce qui concerne la rémunération et les congés de maladie.

Temps de maladie, Payer et FMLA

Certains employeurs accordent aux employés une certaine attribution de congés de maladie par cycle de paie qui peut être utilisé pour payer l'employé pendant qu'il est en congé de maladie, dont certaines feuilles FMLA. Dans ces cas, cependant, il est probable que lorsque l'employé utilise FMLA pour s'occuper d'un membre de sa famille immédiate, le congé ne sera pas payé.

Couverture d'assurance maladie en congé

Bien que la FMLA accorde aux employés des congés non payés, un employeur doit néanmoins fournir à un employé admissible des prestations de santé aux mêmes conditions que si la couverture d'assurance avait été fournie si l'employé continuait à travailler. Afin de maintenir la couverture de l'assurance maladie, cependant, l'employé doit continuer à verser sa cotisation mensuelle régulière de prime. Voir 29 CFR 825.209.

Restauration d'emploi

Le salaire d'un employé doit être rétabli, ainsi que des prestations aux mêmes conditions qu'avant le congé. Les règlements de la FMLA prévoient qu'un employé a droit à des augmentations de salaire inconditionnelles qui peuvent avoir eu lieu pendant le congé FMLA, y compris par exemple les augmentations du coût de la vie. L'utilisation de FMLA par un employé ne peut pas entraîner la perte d'un avantage auquel il avait droit avant de prendre le congé. Voir 29 CFR 825.214; voir aussi 29 CFR 825.215(c).