La valeur du leadership fondé sur le genre

Par Melissa Greenwell

Si une salle remplie d'hommes peut tirer parti de leurs expériences et de leurs idées pour aider une entreprise à réussir, une salle remplie d'hommes et de femmes puisant dans un bassin plus profond peut faire encore plus. Compte tenu des preuves croissantes de la valeur commerciale d'un leadership équilibré entre les sexes, les entreprises doivent se demander à quel point elles pourraient réussir avec cet équilibre dans les rangs de la direction.

Dans l'économie mondiale ultracompétitive d'aujourd'hui, même les entreprises les plus performantes ne peuvent pas se permettre de se reposer sur leurs lauriers. Les poids lourds des entreprises dépensent chaque année des centaines de milliards de dollars en recherche et développement, peaufiner les produits et favoriser les innovations qui, espèrent-ils, leur donneront un avantage sur le marché. Pourtant, la plupart négligent encore un investissement beaucoup plus simple et plus abordable dans le capital humain qui a fait la différence :amener plus de femmes dans leurs équipes de direction et leurs conseils d'administration.

Les entreprises peuvent prospérer avec des hommes fermement sous contrôle, mais étant donné les preuves croissantes de la valeur commerciale d'un leadership équilibré entre les sexes, vous devez vous demander à quel point ils pourraient avoir plus de succès avec cette ressource supplémentaire dans les rangs de la direction. Que manquent les entreprises lorsque les femmes sont exclues des décisions clés ? Quel est le coût réel du maintien de ces clubs masculins ? Vaut-il le prix?

Suivre les chiffres

L'écart entre les sexes dans les conseils d'administration a stimulé diverses initiatives, ainsi que de nombreuses recherches pour soutenir ce qui relève du bon sens :si une salle remplie d'hommes peut tirer parti de leurs expériences et de leurs idées pour aider une entreprise à réussir, une salle remplie d'hommes et de femmes puisant dans un bassin plus profond peut faire encore plus.

Dans une étude de 2010, un groupe de professeurs de l'Université Carnegie Mellon et du MIT Center for Collective Intelligence a découvert que la mixité des genres d'un groupe fait partie des facteurs affectant les aptitudes partagées :plus un groupe compte de femmes, mieux il effectue des tâches telles que le brainstorming, la prise de décision, et la résolution de problèmes. En mesurant la capacité des groupes à effectuer un large éventail de tâches, ils ont déterminé que ce n'était pas l'intelligence des membres du groupe qui affectait la performance mais la corrélation avec la sensibilité sociale des groupes, qui affectait la prise de parole à tour de rôle, et la proportion de femmes dans les groupes. Ils appellent la mesure de ce type d'intelligence de groupe le facteur c, ou l'intelligence collective.

Le rapport 2012 Gender Diversity and Corporate Performance du Credit Suisse Research Institute présente des résultats qui montrent de meilleures performances financières et valorisations boursières parmi les entreprises dont le conseil d'administration est équilibré entre les sexes. Alors que les chercheurs avertissent qu'ils ne disposent pas encore de suffisamment d'informations pour prouver de manière concluante la cause et l'effet, les données sont frappantes :

- Depuis 2005, Les sociétés cotées en bourse comptant plus d'une femme dans leur conseil d'administration ont enregistré des rendements boursiers composés de 3,7 % par an supérieurs à ceux sans représentation féminine.
– Les entreprises avec une plus forte proportion de femmes au conseil d'administration ont des valorisations plus élevées, meilleur rendement des capitaux propres, et des ratios de distribution plus élevés.
– Dans tous les secteurs, des télécommunications aux services publics, les entreprises sans parité hommes-femmes au sein du conseil d'administration ont une capitalisation boursière inférieure à la moyenne ; ceux qui comptent au moins trois femmes membres du conseil dépassent la moyenne.

En 2014, Le Credit Suisse Research Institute a élargi ses recherches pour inclure des données sur les femmes dans les cadres supérieurs. Il dresse un tableau similaire :les entreprises comptant des femmes dans 15 % ou plus de leurs postes les plus élevés surpassent systématiquement celles qui en ont moins de 10 %. Et à mesure que l'équipe de direction devient plus équilibrée, les résultats s'améliorent, selon Credit Suisse, qui a interrogé 3, 000 entreprises dans une quarantaine de pays et tous les grands secteurs :

- Depuis 2009, les entreprises dont la direction est composée de trois hommes et une femme ont des rendements annualisés moyens de près de 23 %.
– Où un tiers des managers sont des femmes, les rendements moyens ont augmenté à plus de 25 pour cent.
– Lorsque les chiffres sont équilibrés – une taille d'échantillon beaucoup plus petite – les rendements annualisés dépassent 28 %.

Le Credit Suisse reconnaît que la recherche quantitative à elle seule n'est pas suffisante pour déterminer si les femmes améliorent les entreprises ou si les entreprises les plus performantes reconnaissent simplement les avantages de la participation des femmes.

Toujours, la parité hommes-femmes au sein des conseils d'administration est devenue un point d'intérêt parmi les régulateurs du monde entier. Plusieurs pays ont fixé des quotas obligatoires (avec incitations et pénalités) ou des objectifs volontaires avec des résultats mitigés, même si l'approche des quotas semble gagner du terrain plus rapidement. Par example, comme le note Aaron Dhir dans Remettre en question l'homogénéité de la salle de conférence –

– La Norvège est en tête de tous les pays, avec 40,5% de représentation féminine dans les conseils d'administration; il doit y avoir quatre femmes et quatre hommes dans un conseil qui compte neuf administrateurs.
– L'Espagne exige que les entreprises déclarant des résultats financiers aient une représentation de 40 pour cent des deux sexes dans leurs conseils d'administration ; le pays attribue ce qu'il appelle une note d'égalité d'entreprise aux entreprises qui atteignent les objectifs de parité hommes-femmes, qu'ils peuvent utiliser dans du matériel promotionnel et des activités commerciales.
– Aux Pays-Bas, les entreprises doivent divulguer les raisons pour lesquelles l'équilibre hommes-femmes n'est pas atteint dans leurs rapports annuels et identifier les actions qu'elles entreprendront pour atteindre les objectifs.

Aux Etats-Unis, la Securities and Exchange Commission (SEC) exige des sociétés ouvertes qu'elles divulguent leur approche de la diversité lors de l'identification des candidats aux postes d'administrateurs, mais le genre n'est pas spécifiquement abordé. En décembre 2009, la SEC a voté à quatre contre un pour approuver les modifications à sa divulgation par procuration, y compris l'article 407(c)(2)(vi) :

« Décrire le processus du comité des candidatures pour identifier et évaluer les candidats au poste d'administrateur, y compris les prête-noms recommandés par les porteurs de titres, et toute différence dans la manière dont le comité des candidatures évalue les candidats au poste d'administrateur selon que le candidat est recommandé par un porteur de titres, et si, et si oui comment, le comité des candidatures (ou le conseil) tient compte de la diversité dans l'identification des candidats au poste d'administrateur. Si le comité des candidatures (ou le conseil) a une politique concernant la prise en compte de la diversité dans l'identification des candidats aux postes d'administrateur, décrire comment cette politique est mise en œuvre, ainsi que la manière dont le comité de nomination (ou le conseil) évalue l'efficacité de sa politique.

Alors que la SEC essaie peut-être d'amener les conseils d'administration des États-Unis à tenir compte de la diversité lors de la sélection des administrateurs, il n'y a aucune exigence d'avoir une politique en place et aucun objectif ou critère défini pour ce qu'une politique doit contenir. Avec une responsabilité si vague, les États-Unis auront du mal à faire avancer l'équilibre entre les sexes par opposition aux pays avec des objectifs et des exigences de mise en œuvre plus définis.

Plus de preuves

Les défenseurs d'un leadership d'entreprise équilibré entre les sexes affirment qu'avoir plus de femmes à des postes d'autorité aiderait les entreprises à mieux s'engager avec leurs électeurs - internes et externes - et à développer un vivier plus solide de futures femmes leaders en augmentant le nombre de modèles.

Bien que les preuves à l'appui de cette affirmation tendent à être plus qualitatives que quantitatives, c'est tout aussi convaincant. Dhir Remettre en question l'homogénéité de la salle de conférence discute de la façon dont la culture et les comportements d'un conseil d'administration changent de manière à améliorer leur efficacité globale lorsque davantage de femmes font partie de l'entité. Il s'agit notamment des éléments suivants :

– Dialogue amélioré
– Meilleure prise de décision, y compris la valeur de la dissidence
– Une atténuation des risques et une gestion de crise plus efficaces, avec un meilleur équilibre entre les comportements d'accueil et d'aversion au risque
– Un suivi et un accompagnement de la direction de meilleure qualité
– Un travail de conseil plus ordonné et systématique
– Changements positifs dans le comportement des hommes

Une étude de recherche canadienne de 2013 publiée dans le Revue internationale de gouvernance et d'éthique des affaires conclut que les femmes membres du conseil d'administration sont « significativement meilleures » pour prendre des décisions que leurs homologues masculins parce qu'elles –

– S’appuyer davantage sur des capacités de raisonnement moral complexes, qui implique de reconnaître et de considérer les droits d'autrui dans la poursuite de l'équité
– Utiliser une coopérative, approche consensuelle de la résolution de problèmes

D'autre part, dans cette étude, les cadres masculins ont obtenu des scores plus élevés que les femmes dans l'utilisation du raisonnement normatif, ce qui suggère que les hommes peuvent préférer prendre des décisions en utilisant des règles, règlements, et les façons traditionnelles de faire des affaires ou de s'entendre. Comme le suggère l'étude, Les réalisatrices peuvent être plus enclines à suggérer des changements dans les processus de pensée qui ont un impact sur la prise de décision. Le changement est difficile. Serait-ce l'une des raisons pour lesquelles les conseils d'administration à prédominance masculine existent toujours ?

« Avoir la contribution de membres du conseil d'administration d'horizons différents signifie généralement plus de créativité, des idées fraîches, et de meilleurs résultats, », a déclaré la secrétaire au Commerce des États-Unis, Penny Pritzker, lors de la Conférence mondiale 2014 sur les femmes dans la salle de conférence. Elle parle d'expérience :Pendant vingt-sept ans dans le secteur privé, Pritzker a fondé cinq sociétés, a siégé aux conseils d'administration, et aidé à diriger des entreprises. Elle a dit, "Trop souvent, Je suis entrée dans la salle de conférence ou la salle à manger d'entreprise et j'ai réalisé que j'étais la seule femme là-bas. Cela doit changer – et cela doit changer tout de suite.

Un équilibre supplémentaire peut également améliorer la culture et la réputation de l'entreprise, Pritzker a dit, étant donné la « corrélation positive » avec une meilleure surveillance et une meilleure gouvernance ainsi qu'une plus grande responsabilité sociale des entreprises. « La diversité dans le leadership d'entreprise n'est pas uniquement une question de femmes. C'est une question de compétitivité économique. Et la présence de plus de femmes dans la salle du conseil d'administration et dans la suite de l'entreprise est essentielle à la créativité des entreprises, performance, et la capacité de prospérer au XXIe siècle.

Le cabinet d'experts-conseils Deloitte a commencé à combler l'écart entre les sexes en 1993 avec son Initiative pour la rétention et l'avancement des femmes, connu en interne sous le nom de WIN. À l'époque, seulement 97 des associés du cabinet, directeurs, et les directeurs étaient des femmes, représentant à peine 7 pour cent du total. En 2009, ce nombre dépassait 1, 100 à 23 pour cent de l'équipe de direction.

Il y a des organisations qui n'ont pas besoin d'être davantage convaincues, tels que le fabricant mondial de produits de soins personnels Kimberly-Clark Corporation, qui a créé son initiative Unleash Your Power en 2009, alors que seuls 2 des 9 mandataires sociaux rattachés au PDG étaient des femmes, malgré la clientèle majoritairement féminine de l'entreprise. D'ici 2013, cinq des neuf cadres étaient des femmes, et les revenus et bénéfices annuels avaient augmenté.

Alimenter l'urgence

Un rapport de McKinsey &Company Women Matter montre que bien que 72% des cadres interrogés conviennent qu'il existe un lien entre l'équilibre entre les sexes et la réussite de l'entreprise, seulement 28 % considèrent l'atteinte de cet équilibre comme une priorité absolue.

Cette déconnexion semble critique. Les femmes jouent un rôle de plus en plus crucial dans l'économie mondiale, contrôler plus de 80 % des dépenses de consommation des États-Unis, par example, et représentant environ la moitié de tous les actionnaires. Développer les talents devient de plus en plus important pour les entreprises aussi anciennes, les modèles de l'ère industrielle continuent de céder la place à une économie fondée sur la connaissance. Aujourd'hui, plus de 85 % de la création de valeur de l'entreprise est liée à des actifs incorporels tels que les personnes, marque, et la propriété intellectuelle, affirment Cathleen Benko et Molly Anderson dans leur livre de 2013, Le treillis d'entreprise :atteindre des performances élevées dans un monde du travail en évolution . C'est un contraste frappant avec l'époque où la plus grande valeur provenait des actifs durables. Au rythme actuel de changement, la plupart des lecteurs de ce livre au moment de la publication seront morts avant que l'équilibre entre les sexes n'atteigne 50 pour cent.

Le changement est en train de se produire, mais beaucoup trop lentement. Considérez ceci :16 % des sièges des conseils d'administration étaient occupés par des femmes en 2011. contre 19 % en 2014, quand plus d'attention a été dirigée vers ce défi. À ce niveau là, il faudra encore une décennie pour atteindre 25 pour cent et plus de trente ans pour approcher les 50 pour cent. L'idée que nos valeurs sociales nous conduiront vers l'équilibre entre les sexes ne fonctionne pas. Que faudra-t-il ?

Il est temps d'agir

Bien que ce soit la nature humaine, pas de mauvaises intentions, s'entourer de ceux qui nous ressemblent le plus, nous devons sortir de cette zone de confort pour tirer parti de l'avantage concurrentiel de l'équilibre entre les sexes. L'effet de clonage qui continue de se produire en embauchant et en promouvant des personnes qui sont comme nous (qui que nous soyons) est mauvais pour les affaires. Cela crée des groupes dominants de personnes qui sont fermées et qui sont peu ou pas exposées aux processus de pensée de personnes qui sont câblées différemment ou ont des perspectives différentes en fonction de leurs expériences de vie et de leurs cultures.

Est-il facile de s'éloigner de ce qui est connu et confortable ? Non. Cela prendra-t-il plus de temps pour trouver des personnes en dehors de vos réseaux habituels ? Oui. Est-ce que le fait d'amener des gens qui pensent différemment dans le giron vous rendra la vie plus difficile parce qu'ils mettront au défi et poseront des questions auxquelles vous n'aviez pas déjà pensé ? Oui. Arriveras-tu à de meilleurs résultats à court et à long terme ? Oui! Parce que les hommes occupent la plupart des postes de pouvoir, les hommes fournissent la masse critique nécessaire pour conduire ce changement. Les chefs d'entreprise doivent décider maintenant de –

– Être motivé pour agir
– Reconnaître les forces que les femmes apportent à la table
– Réaliser ce qu’ils manquent en n’ayant pas un leadership éclairé équilibré
– Embaucher en gardant l’équilibre à l’esprit
– Regardez de plus près les talents féminins qui les entourent
– Développer et promouvoir plus de femmes dans des rôles de leadership
– Comprendre comment les femmes occupant des postes de direction contribueront à bâtir une entreprise plus solide et de meilleurs résultats
– Faire ce qui est nécessaire pour obtenir et garder plus de femmes dans le leadership

Adapté de L'argent sur la table :Comment augmenter les profits grâce à un leadership équilibré entre les sexes (Greenleaf Book Group Press) par Melissa Greenwell. Copyright (c) 2016 par Melissa Greenwell. Tous les droits sont réservés. Ce livre est disponible dans toutes les librairies et libraires en ligne.